一、勞動爭議處理應(yīng)遵循的原則

根據(jù)《企業(yè)勞動爭議處理條例》（國務(wù)院令第117號）規(guī)定，勞動爭議處理應(yīng)遵循一些重要原則：

（一）依法處理勞動爭議原則。在處理勞動爭議過程中，勞動爭議處理機(jī)構(gòu)和勞動爭議當(dāng)事人，必須在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法協(xié)商、依法解決勞動爭議。

要查清事實(shí)，首先，當(dāng)事人應(yīng)積極就自己的主張和請求提出證據(jù)；其次，勞動爭議處理機(jī)構(gòu)應(yīng)及時調(diào)查取證，兩者有機(jī)結(jié)合，才能達(dá)到查清事實(shí)的目的。

依法處理爭議，就要依據(jù)法律規(guī)定的程序要求和權(quán)利、義務(wù)要求去解決爭議，同時要掌握好依法的順序，即：有法律依法律，沒有法律依法規(guī)，沒有法規(guī)依規(guī)章，沒有規(guī)章依政策。另外處理勞動爭議還可以依據(jù)依法簽訂的集體合同、勞動合同，以及依法制定并經(jīng)職代會或職工大會討論通過的企業(yè)規(guī)章。

（二）當(dāng)事人適用法律上一律平等原則。勞動爭議雙方當(dāng)事人雖然在其勞動關(guān)系中，存在行政上的隸屬關(guān)系，但其法律地位是平等的，也就是說，不管用人單位大小如何，也不管職工一方職位高低，雙方的在法律面前是平等的。適用法律時不能因人而異，不能因?yàn)槟硢挝皇侵攸c(diǎn)企業(yè)，或者是當(dāng)?shù)貏?chuàng)利創(chuàng)匯大戶，而對其侵害職工勞動權(quán)益的行為進(jìn)行袒護(hù)。

（三）著重調(diào)解勞動爭議原則。處理勞動爭議，應(yīng)當(dāng)重視調(diào)解方式，調(diào)解既是一道專門程序，也是仲裁與審判程序中的重要方法。著重調(diào)解原則，首先是有利于增加當(dāng)事人之間的相互理解，使其在今后的工作中能夠相互支持和配合；其次是可以簡化程序，有利于及時、徹底地處理勞動爭議。

實(shí)行著重調(diào)解的原則應(yīng)注意：一是必須遵守自愿原則。當(dāng)事人向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，必須經(jīng)爭議雙方當(dāng)事人同意，否則調(diào)解委員會不予受理。三種勞動爭議處理機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)解必須是當(dāng)事人真正自愿和解和自愿達(dá)成調(diào)解協(xié)議，不得對爭議案件強(qiáng)行調(diào)解，也不得采取強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫的方法進(jìn)行調(diào)解。二是必須堅持合法、公正原則。調(diào)解是建立在查明事實(shí)、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，通過說服教育，使當(dāng)事人在法律許可的范圍內(nèi)達(dá)成和解協(xié)議，并不是無原則地進(jìn)行的。三是必須與及時裁決或及時判決結(jié)合起來。對于當(dāng)事人不愿調(diào)解或調(diào)解不成的，不應(yīng)久調(diào)不決，以免拖延時日，有損于當(dāng)事人的合法權(quán)益，甚至造成不良后果。

（四）及時處理勞動爭議的原則。首先，勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)及時協(xié)商或及時申請調(diào)解以至申請仲裁，避免超過仲裁申請時效，喪失申請仲裁的權(quán)利。其次，勞動爭議處理機(jī)構(gòu)在受理案件后，應(yīng)當(dāng)在法定結(jié)案期限內(nèi)，盡快處理完畢。勞動爭議往往涉及到當(dāng)事人尤其是職工一方的切身利益，如果不及時加以處理，勢必會損害勞動者合法權(quán)益，甚至使矛盾激化。因此有關(guān)勞動爭議法規(guī)對爭議處理規(guī)定了嚴(yán)格的時間限制，以免“案無定日”、久拖不決的現(xiàn)象。其三，對處理結(jié)果，當(dāng)事人不履行協(xié)議或決定的，要及時采取申請強(qiáng)制執(zhí)行等措施，以保證案件的順利處理和處理結(jié)果的最終落實(shí)。

（五）基層解決爭議原則。勞動爭議案件應(yīng)主要由企業(yè)設(shè)立的調(diào)解委員會和當(dāng)?shù)乜h、市、市轄區(qū)仲裁委員會解決。向法院起訴，也是按法定管轄權(quán)由當(dāng)?shù)鼗鶎臃ㄔ菏芾怼；鶎咏鉀Q原則，方便當(dāng)事人參加調(diào)解、仲裁和訴訟活動，有利于爭議的及時處理和法律文書的送達(dá)與執(zhí)行，有利于就地調(diào)查，查明事實(shí)真相。

二、勞動爭議案件是怎么管轄的

對勞動爭議案件的管轄問題，有人認(rèn)為應(yīng)當(dāng)由作出裁決的勞動爭議仲裁委員會所在地的人民法院按照本法級別管轄的規(guī)定，由基層人民法院或中級人民法院受理。這種觀念有以下值得商榷之處。

第一，勞動爭議的當(dāng)事人為用人單位和勞動者，不是勞動仲裁委員會，不能以勞動仲裁委員會所在地作為確定人民法院地域管轄的根據(jù)。依據(jù)民事訴訟法關(guān)于地域管轄所確立的原告就被告原則，應(yīng)由勞動爭議一方當(dāng)事人住所地的人民法院管轄。又因勞動爭議雙方當(dāng)事人之間所具有的特殊勞動關(guān)系，用人單位的地址相對固定，且企業(yè)勞動爭議處理條例第十八條有“發(fā)生勞動爭議的企業(yè)與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區(qū)的，由職工當(dāng)事人工資關(guān)系所在地的仲裁委員會處理“的規(guī)定，所以，應(yīng)由用人單位所在地的人民法院管轄較為適當(dāng)。

第二，由于勞動仲裁委員會的組織設(shè)置不統(tǒng)一，與法院的設(shè)置也不同，有許多市轄區(qū)尚未設(shè)立勞動仲裁委員會，甚至在某些直轄市只有一個市級勞動仲裁委員會，而法院卻有兩個以上中級人民法院。如果規(guī)定由勞動仲裁委員會所在地確定案件的管轄，將會導(dǎo)致案件過度集中于勞動仲裁委員會所在地的中級人民法院，增加中級人民法院的工作負(fù)擔(dān)，而勞動仲裁委員會所在地管轄之外的中級人民法院卻無權(quán)管轄勞動爭議案件，這對人民法院的工作極為不利。勞動爭議案件由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

為克服用人單位與履行勞動合同地不在同一地，如果用人單位在煙臺，而勞動合同履行地卻在南通，若僅以用人單位所在地確定管轄，這對當(dāng)事人的訴訟極為不方便，除了規(guī)定由用人單位所在地的基層人民法院管轄的同時，又規(guī)定了或由勞動合同履行地的基層人民法院管轄。這既方便了當(dāng)事人訴訟和案件事實(shí)的查實(shí)，又與民事訴訟法第二十四條規(guī)定的，因合同糾紛提起的訴訟，由合同履行地人民法院管轄的原則相符合。

實(shí)踐中勞動爭議管轄比較混亂。因不服仲裁裁決向法院起訴的案件中既有經(jīng)過縣。市。區(qū)級仲裁機(jī)關(guān)裁決的，也有直接由市級仲裁機(jī)關(guān)或省級仲裁機(jī)關(guān)裁決的。當(dāng)事人向法院起訴，一般由基層法院立案受理，但也時常發(fā)生區(qū)級仲裁裁決由市中院作一審，或省。市級仲裁裁決由基層法院作一審的情況。這種混亂的級別管轄及管轄銜接，既不利于對當(dāng)事人權(quán)利的保護(hù)，也使審判中的不正之風(fēng)有機(jī)可乘。