一、什么是小時(shí)工

小時(shí)工也稱非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬，勞動(dòng)者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過(guò)5小時(shí)，累計(jì)每周工作時(shí)間不超過(guò)30小時(shí)的用人形式。這種用人形式和全日制用人形式相比，具有一定的靈活性。但是，企業(yè)采用非全日制用工形式，也必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。當(dāng)然，勞動(dòng)合同在形式、內(nèi)容等方面可以與全日制用工的勞動(dòng)合同有所不同。企業(yè)員工利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行兼職多選擇小時(shí)工來(lái)掙取更多的收入。

二、員工做兼職單位可以開除嗎

勞動(dòng)者“兼職”是指在與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，同時(shí)與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系的情形。員工的兼職行為會(huì)構(gòu)成多重勞動(dòng)關(guān)系。我國(guó)勞動(dòng)法并未完全禁止兼職行為，即不禁止多重勞動(dòng)關(guān)系，但作為勞動(dòng)者而言，完成本職工作是其應(yīng)盡的義務(wù)。然而，勞動(dòng)者的時(shí)間、精力、體力都是一定的，擔(dān)任兼職工作后對(duì)本企業(yè)的工作產(chǎn)生或多或少的影響在所難免。用人單位對(duì)于存在兼職行為的勞動(dòng)者不能直接解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同……（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的……”。

勞動(dòng)者的兼職行為對(duì)勞動(dòng)者完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響。須注意的是，這里對(duì)本單位的工作任務(wù)必須是造成“嚴(yán)重影響”，即，輕微影響或者沒(méi)有影響，用人單位都無(wú)權(quán)以此來(lái)解除勞動(dòng)合同。用人單位適用此條與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)需要注意以下幾點(diǎn)：

第一，用人單位需要對(duì)勞動(dòng)者的兼職行為進(jìn)行核實(shí)，并獲得相關(guān)證據(jù)；

第二，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)“對(duì)完成本單位的工作認(rèn)為造成嚴(yán)重影響”承擔(dān)舉證責(zé)任?！皣?yán)重影響”是一個(gè)模糊的概念，要根據(jù)用人單位的具體情況和勞動(dòng)者兼職的具體行為來(lái)綜合判斷。

對(duì)于所謂的“嚴(yán)重影響”，用人單位一般并不容易舉證。如果勞動(dòng)者的兼職行為給用人單位造成損失，根據(jù)勞動(dòng)合同第91條規(guī)定，勞動(dòng)者和勞動(dòng)者兼職單位需要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

（一）勞動(dòng)者的兼職行為經(jīng)用人單位提出，勞動(dòng)者拒不改正。如果用人單位已經(jīng)對(duì)勞動(dòng)者的兼職行為提出了意見，要求該期限內(nèi)提交停止兼職工作的證明，如果員工未能在限期內(nèi)改正，用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同。這種情形下，用人單位需要保留好“向員工提出改正”的證據(jù)。

（二）用人單位規(guī)章制度中明確規(guī)定“兼職”行為屬于用人單位禁止的嚴(yán)重違紀(jì)行為。用人單位在規(guī)章制度中明確限制員工的兼職行為屬于企業(yè)的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，如果員工違反規(guī)章制度，用人單位可以以此與員工解除勞動(dòng)合同。這時(shí)用人單位遵循的法律是勞動(dòng)合同法第39條第二款。當(dāng)然，用人單位依據(jù)此款解除勞動(dòng)合同的前提是企業(yè)的規(guī)章制度是經(jīng)過(guò)民主程序制定并向員工公示的。