一、法律規(guī)定工資應(yīng)該哪天發(fā)

《勞動法》中有明確規(guī)定，工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。勞動部頒發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號） 也有如下規(guī)定： “工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次”。正確理解《勞動法》規(guī)定的工資應(yīng)當按月支付的涵義，應(yīng)把握這三點：

第一，工資至少每月支付一次。在一個月里，企業(yè)無論確定哪一天為工資支付日都可以，但必須固定日期。實行周、日、小時工資制 的可按周、日、小時支付工資。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或按合同規(guī)定在其完成任務(wù)后即支付工資。

第二，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。用人單位與勞動者約定的工資支付日期是按月支付工資的日期，用人單位只要 與勞動者約定了發(fā)薪日期，每月必須在約定之日發(fā)薪，不能隨意變動， 過了約定日期發(fā)薪，就是拖欠職工工資的違約行為。比如，勞動合同中約定的發(fā)薪日期是每月5日，那么這天發(fā)工資就是按月支付，如果月月有變動，就難以保證按月支付。如3月份是5日發(fā)薪，到4月份變成 15日發(fā)薪，到5月份又變成25日發(fā)薪。這樣3月到5月兩個月各拖欠了工 資10日、20日。因此。本案中企業(yè)認為的只要在一個月內(nèi)無論哪天發(fā) 工資都是按月發(fā)工資顯然是錯誤的。

第三，發(fā)薪日適逢節(jié)假日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付，而不能錯后支付。

二、用人單位有權(quán)利單方降工資嗎

（一）勞動合同自簽訂之日起對雙方具有法律約束力，應(yīng)當按照合同約定履行。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。既然雙方當事人經(jīng)過協(xié)商一致，在勞動合同中約定了具體工資，只要勞動者履行了勞動義務(wù)，該公司必須按勞動合同履行支付全部工資的義務(wù)。 （二）單方降低工資實際上單方變更勞動合同的行為，是一種嚴重違法、違約的行為。依據(jù)《勞動法》第十七條第一款：訂立和變更勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?？梢娢唇?jīng)過雙方協(xié)商的情況下，該公司單方降低勞動者工資的行為違反了變更勞動合同的基本原則，也違反了勞動合同中的約定。故用人單位不能無故單方降低勞動者的工資。

（三）單方降低工資實際上也是扣克工資的行為，原勞動部辦公廳《關(guān)于若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289）號中規(guī)定：克扣是指用人單位對履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)和責任，保質(zhì)保量完成生產(chǎn)工作任務(wù)的勞動者，不支付或未足額支付其工資。原勞動部《對有關(guān)問題的補充規(guī)定》進一步規(guī)定，克扣系指用人單位無正當理由扣減勞動者應(yīng)得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下，用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應(yīng)當支付給勞動者的全部）。同時如果造成勞動者工資損失的，還應(yīng)當支付克扣工資數(shù)目的25%的經(jīng)濟補償金。