一、勞動爭議有哪些分類

勞動爭議有不同的分類：

（一）個人勞動爭議和集體勞動爭議。個人勞動爭議是指勞動者個人與其所在的用人單位發(fā)生的勞動爭議。集體勞動爭議是指勞動者在3人以上，并有共同的理由的勞動爭議。

（二）勞動合同爭議和集體合同爭議。勞動合同爭議是指因確認勞動合同效力和履行勞動合同發(fā)生的爭議。集體合同爭議是指因訂立、履行集體合同發(fā)生的爭議。

（三）按爭議的內容又可分為，因開除、辭退、自動離職等發(fā)生的爭議，因執(zhí)行勞動保護和福利的規(guī)定發(fā)生的爭議，等等。

勞動爭議主要包括：

1、因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；

2、因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；

3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議；·

4、法律、法規(guī)規(guī)定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。

二、勞動爭議訴訟中應注意哪些問題

（一）對新法的認識不足。

2008年1月1日實施《勞動合同法》，在極大的爭議中實施了。同時我認為這也是中國法制進程中空前受到關注和普及的法律。由于在政府部門及新聞媒體的大力普及宣傳下，使許多的勞動者認識到法律的重要性，極大的提高了人們的法律意識。所以在2008年大量的勞動爭議案件出現(xiàn)，同時問題也隨之出現(xiàn)，我見到許許多多文化程度和法律知識不足的勞動者，帶著極高的期望來到司法部門維權，最后，因為對舉證責任沒有很好的認識，對自己的主張不明確導致案件的敗訴。

所以，我建議準備維權的勞動者在提出訴訟之前一定要對案件的風險有足夠的認識，不能把一切希望寄予法院。同時應對法律知識有一定的了解，如何主張權利，收集證據(jù)，以促證利益的最大化

（二）注意訴訟時效的規(guī)定

《勞動爭議調解仲裁法》于2008年5月1日生效。新法為使勞動者能更好的維護勞動權利，從原來的60日的訴訟時效重新規(guī)定為一年，并且明確了適用《民法通則》關于中止、中斷的法律規(guī)定。

注意：但是并不是所有的勞動爭議案件時效都為一年，在5月1日前的時效仍適用舊的規(guī)定。

（三）關于舉證責任

新法對舉證責任明確，由用人單位保存的證據(jù)，由用人單位承擔承擔舉證責任。但是不應對這一規(guī)定傾注全部的期望。如關于考勤卡的實踐，按法律規(guī)定應由用人單位舉證，但有的用人單位，在收到應訴通知后，為避免敗訴。不向法庭提供真實的考勤記錄，而是提供另行制作的考勤記錄。在此情況下，作為反證的申訴人就應當負舉證責任，如不能提供相應的證據(jù)，可能將成為案件敗訴的主要原因

綜上，勞動者在維權過程中，最好先通過相關部門了解程序，做好相應的心理準備。如有必要可通過專業(yè)法律人員幫助維權，才能更好的維護權利。