因解除勞動合同引爭議

某公司因業(yè)務發(fā)展需要而向社會招聘業(yè)務員，要求應聘者經(jīng)驗豐富，能經(jīng)常出差。陸某聞訊后前往應聘，向公司陳述了自己具備業(yè)務經(jīng)驗以及可以經(jīng)常出差的條件。公司表示業(yè)務員工作的業(yè)績是公司考核的主要方面，有關工資待遇都將與工作業(yè)績掛鉤享受，陸某同意公司的意見，雙方于是協(xié)商簽訂了勞動合同。合同約定：公司聘用陸某為業(yè)務員；陸某每月工資按保底數(shù)400元+業(yè)務量2%提成領??；公司提前60天通知可以解除雙方勞動合同等。勞動合同簽定后，公司即通知陸某上班工作。

合同履行后，陸某的業(yè)務開展進展緩慢，業(yè)績無從體現(xiàn)，因此，陸某在開始的三個月內(nèi)盡管正常上班，經(jīng)常出差，但都因無業(yè)務量而領取保底數(shù)工資400元。三個月后，公司認為陸某的工作業(yè)績不能令人滿意，就對陸某表示：如在下個月內(nèi)業(yè)績再無起色，將按約定的條件解除勞動合同。又一個月后，陸某仍無產(chǎn)生業(yè)績的跡象，于是，公司即按雙方合同的約定通知陸某于60天后解除勞動合同，并表示不希望陸某再來上班，公司可將60天工資800元提前支付。陸某認為自己正在努力開拓業(yè)務渠道并即將取得業(yè)績，公司不能以目前工作業(yè)績無起色為由即時解除勞動合同。雙方于是發(fā)生爭議。

雙方理由：

陸某認為：自己的業(yè)績在短時間內(nèi)不能體現(xiàn)與業(yè)務開展的特點有關，公司不能以目前工作業(yè)績無起色為由即時解除勞動合同；而且自己每月辛苦工作，但工資卻這么少，要求公司增加工資。

公司認為：公司與陸某在協(xié)商簽訂的勞動合同中約定了工資待遇條款和提前解除合同條款，現(xiàn)發(fā)現(xiàn)陸某的工作能力存在問題，公司根據(jù)雙方合同協(xié)商約定的條款提前通知解除合同是協(xié)商解除，并無不當；陸某的工資待遇也由合同約定，工資多少由業(yè)績確定，其要求增加工資沒有依據(jù)。

勞動合同部分無效如何處理

本案的爭議焦點是公司是否可以按合同約定的解除條件通知陸某解除合同；陸某是否可以在合同約定標準以外要求公司增加工資待遇。

《勞動法》第十七條第二款規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務?！备鶕?jù)該條規(guī)定，勞動合同依法訂立后即產(chǎn)生了法律約束力，當事人必須履行合同規(guī)定的義務?！秳趧臃ā返拇隧椧?guī)定，對當事人依法承擔履行勞動合同規(guī)定的義務作了明確規(guī)定。

但是，當事人簽訂的勞動合同內(nèi)容違反了法律、行政法規(guī)的規(guī)定，該份勞動合同是否也具有法律約束力？當事人是否必須履行勞動合同規(guī)定的義務？對此，《勞動法》第十八條作出明確規(guī)定：“下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同；無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力；確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效”。《上海市勞動合同條例》也作了類似的規(guī)定。根據(jù)以上規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同是無效的勞動合同，即是不能產(chǎn)生法律約束力的勞動合同；勞動合同部分內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的，該部分內(nèi)容無效，即該部分內(nèi)容不能產(chǎn)生法律約束力；部分內(nèi)容無效不影響其余部分效力的，其余部分仍然有效，即其余部分仍然具有法律約束力。

《勞動法》第二十五條、第二十六條、第二十七條對用人單位單方面解除勞動合同的條件作了規(guī)定，其中第二十五條規(guī)定的是隨時可以解除合同的條件，第二十六條規(guī)定的是需提前30日通知可以解除合同的條件，第二十七條規(guī)定的是履行一定程序后才能解除合同的條件?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》第三十三條、第三十二條、第三十五條與《勞動法》的上述規(guī)定也作了相應的規(guī)定?！秳趧臃ā返诰攀藯l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。根據(jù)上述規(guī)定，勞動合同的解除條件是法定的條件，任何用人單位不能違反法定條件解除勞動合同，或者說違反法定條件的解除合同是不能成立的，這其中當然包括當事人在合同中約定的不符合法定條件的約定解除條件。

另外，“上海市勞動局關于《上海市企業(yè)職工最低工資規(guī)定》有關條文的解釋”規(guī)定：“本規(guī)定所稱的最低工資，是指職工在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動后所在企業(yè)必須支付的最低勞動報酬”；《上海市勞動和社會保障局關于調(diào)整本市企業(yè)職工最低工資標準的通知》規(guī)定：“從2002年7月1日起，本市企業(yè)職工月最低工資標準調(diào)整為535元、人”。以上規(guī)定表明，勞動者在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動后，企業(yè)必須支付的最低月勞動報酬不能低于535元人。

本案中，當事人雙方簽訂了一份勞動合同，其中關于工資支付標準和解除合同條件兩項約定違反了法律和行政法規(guī)的規(guī)定，根據(jù)有關規(guī)定，該兩項約定應屬無效，該勞動合同部分內(nèi)容無效經(jīng)勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認后，無效部分從訂立時起就沒有法律約束力。因此，公司不得依據(jù)合同約定的解除條件通知陸某解除勞動合同；同樣，陸某正常勞動后領取的工資收入低于本市最低工資標準，公司至少應按本市最低工資標準補發(fā)陸某的工資差額；由于雙方所訂勞動合同的無效部分內(nèi)容不影響其余部分的效力，其余部分應屬繼續(xù)有效，即仍然具有法律約束力，雙方應當繼續(xù)履行原勞動合同。