案情簡(jiǎn)介：?jiǎn)挝徽{(diào)崗降薪

2007年10月1日，林某應(yīng)聘到某娛樂(lè)公司，并與該公司簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同（2007年10月1日至2009年9月30日）。勞動(dòng)合同約定：林某的工作職位為公司業(yè)務(wù)部經(jīng)理，月薪為稅前8000元。

2008年7月，該公司認(rèn)為林某不能勝任業(yè)務(wù)部經(jīng)理的工作，與林某協(xié)商：將他調(diào)到辦公室工作，但工資保持不變，并于2008年12月31日解除勞動(dòng)合同。但公司的想法沒(méi)有得到林某的認(rèn)可。在這種情況下，2008年8月7日，該公司向全體員工宣布，免去林某業(yè)務(wù)部經(jīng)理一職，將林某的工作崗位調(diào)整為業(yè)務(wù)部職員。

半個(gè)月后，公司向林某送發(fā)了《調(diào)薪通知》，將林某的月薪調(diào)整為稅前4000元，林某在該《調(diào)薪通知》上簽字確認(rèn)收到。但是，林某對(duì)公司單方做出的調(diào)崗降薪?jīng)Q定十分生氣，認(rèn)為公司的做法嚴(yán)重違背了《勞動(dòng)法》。所以，并不配合工作交接等事宜。

2008年9月，林某向勞動(dòng)仲裁申訴要求撤銷該公司的調(diào)崗降薪?jīng)Q定，恢復(fù)勞動(dòng)合同中約定的職位和薪金。

仲裁裁決：撤銷調(diào)崗降薪?jīng)Q定繼續(xù)履行合同

對(duì)此，該公司認(rèn)為，對(duì)林某做出的調(diào)崗降薪?jīng)Q定，完全是因?yàn)樗粍偃喂ぷ鲘徫坏囊?，公司也是為了保證正常運(yùn)營(yíng)和管理的需要而做出的。林某在來(lái)到公司近一年的時(shí)間里，沒(méi)有完成過(guò)一件業(yè)務(wù)經(jīng)理應(yīng)該做的工作，他的不作為已經(jīng)嚴(yán)重地影響到了公司的整體業(yè)務(wù)運(yùn)作。根據(jù)《勞動(dòng)法》第26條，在勞動(dòng)者不能勝任工作的情況下，用人單位有權(quán)對(duì)其進(jìn)行“培訓(xùn)”或者“調(diào)整工作崗位”。因此，根據(jù)“崗變薪變”的原則，在林某崗位調(diào)整為業(yè)務(wù)員后，公司按照該崗位的工資待遇支付其工資并無(wú)不妥。

撤銷該娛樂(lè)公司對(duì)林某作出的調(diào)崗降薪?jīng)Q定，雙方繼續(xù)履行原合同。

律師點(diǎn)評(píng)：用人單位如何變更勞動(dòng)合同

首先，用人單位能否以勞動(dòng)者不勝任工作為由單方調(diào)崗降薪？根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，任何一方不得單方變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容。又根據(jù)《勞動(dòng)法》第26條第2項(xiàng)及《勞動(dòng)合同法》第40條第2項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。據(jù)此，原則上，沒(méi)有經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者同意，用人單位不得單方變更勞動(dòng)者的工作崗位及工資福利待遇。但在勞動(dòng)者不勝任工作的情況下，用人單位可以單方調(diào)整其工作崗位，并且可以根據(jù)“崗變薪變”的原則調(diào)整勞動(dòng)者的工資。但是，前提條件是用人單位應(yīng)對(duì)“勞動(dòng)者不勝任工作”承擔(dān)舉證責(zé)任。

其次，用人單位對(duì)勞動(dòng)者單方作出的調(diào)崗降薪的決定是否合法有效，根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第26條，“不能勝任工作”是指勞動(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。據(jù)此，要認(rèn)定勞動(dòng)者是否勝任工作首先要看用人單位是否明確了勞動(dòng)者的工作任務(wù)或工作量。

本案中，林某認(rèn)為，該娛樂(lè)公司從沒(méi)有明確他的工作職責(zé)。對(duì)此，該娛樂(lè)公司提供了其曾經(jīng)在上級(jí)主管公司網(wǎng)站上發(fā)布的招聘業(yè)務(wù)部經(jīng)理的招聘廣告，以及林某加入該娛樂(lè)公司后參加公司組織的各種會(huì)議及培訓(xùn)的電子郵件。但是，這些證據(jù)中所列的工作職責(zé)都比較概括、不夠明確，并且沒(méi)有林某本人的簽字認(rèn)可。因此，無(wú)論從客觀性真實(shí)性的角度，還是從可操作性的角度，都難以作為認(rèn)定林某是否勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)。

綜合上述分析，由于該娛樂(lè)公司在林某入職后一直沒(méi)有對(duì)其工作崗位職責(zé)和要求制定明確、具體、可量化的標(biāo)準(zhǔn)，并且該娛樂(lè)公司也沒(méi)有對(duì)林某進(jìn)行任何考核或評(píng)估，在此情況下單方作出的調(diào)整林某的工作崗位及薪酬的決定，是缺乏事實(shí)依據(jù)的，從而也難以得到法律的支持。