我于2016年1月入職某快遞公司任職郵遞員，簽訂勞動(dòng)合同，約定工資為：“基本工資+固定加班工資200元+績(jī)效獎(jiǎng)金，法定節(jié)假日加班另行核算加班費(fèi)。”除績(jī)效獎(jiǎng)金每月不同外，基本工資和加班工資均為固定項(xiàng)目，何某工作時(shí)間為每周固定上6天班，每周休息1天，每天工作6小時(shí)。2017年6月底，我主動(dòng)提出辭職，并以月平均工資2500元作為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)向快遞公司主張一年48個(gè)休息日的加班費(fèi)，快遞公司則表示加班費(fèi)已經(jīng)包含在工資中，無(wú)需再另行支付。我想向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求快遞公司支付加班工資。請(qǐng)問(wèn)，快遞公司稱(chēng)將加班費(fèi)已經(jīng)包含在工資中，這種做法有依據(jù)嗎？
在勞動(dòng)法律關(guān)系中，加班費(fèi)的認(rèn)定和計(jì)算是常有的事，出于方便的初衷，有些用人單位會(huì)針對(duì)其經(jīng)常加班的崗位設(shè)定固定的加班費(fèi)，意圖避免每月核算加班時(shí)間。
一般情況下，勞資雙方約定的工資數(shù)目必須明確，對(duì)于加班時(shí)間大致固定的工作崗位，約定工資包含加班費(fèi)的情形則是可能得到司法機(jī)構(gòu)支持的。
對(duì)于用人單位實(shí)行不同于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的固定工時(shí)制度，且勞動(dòng)報(bào)酬固定的雙固定(固定加班時(shí)間，固定加班費(fèi))用工模式。
用人單位提供證據(jù)證明勞資雙方已經(jīng)事前約定工資包含加班費(fèi)，并且該工資收入不低于以當(dāng)?shù)刈畹凸べY數(shù)額作為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工資折算的工資總額的，勞動(dòng)者再要求用人單位支付加班工資，是難以得到支持的。
但關(guān)鍵是如何認(rèn)定“工資收入不低于以當(dāng)?shù)刈畹凸べY數(shù)額作為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工資折算的工資總額”。
事實(shí)上，所謂“折算”，就是以勞動(dòng)者的工作時(shí)間與工資收入作比較，如果折算出來(lái)的時(shí)薪低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，那么，“月工資中包含加班費(fèi)”的約定是無(wú)效的，勞動(dòng)者超過(guò)法定工作時(shí)間為加班時(shí)間，加班工資以最低工資標(biāo)準(zhǔn)按法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算；
反之，則是有效的，可以得到司法支持。
法律法規(guī)對(duì)“休息日”并沒(méi)有直接進(jìn)行定義。
對(duì)此，根據(jù)國(guó)務(wù)院關(guān)于修改《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定的決定》，從1995年5月1日起施行每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。
事業(yè)單位最遲應(yīng)當(dāng)從1996年1月1日起施行，企業(yè)最遲應(yīng)從1997年5月1日起施行。
也就是說(shuō)，勞動(dòng)者每周工作天數(shù)超過(guò)5天的部分即屬休息日加班，用人單位按照休息日加班的標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi)。
因?yàn)橹芰鶓?yīng)該是法定的休息日，周六上班不能安排補(bǔ)休的，無(wú)論每周的總工時(shí)是否超出40小時(shí)均應(yīng)按照休息日加班的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算，即按照加班工資計(jì)算基數(shù)的2倍進(jìn)行計(jì)算。
因此，你周六上班應(yīng)屬于休息日加班。
