勞動報酬能否與企業(yè)的利潤、政府征收形成合理比例，是社會初次分配的核心問題。在社會初次分配嚴重失衡、勞動者收入所占比例過低的情況下，地方政府對勞資分配的方法也在不斷“創(chuàng)新”。

據5月31日的《新華日報》報道，南京市人力資源和社會保障局出臺《關于2010年企業(yè)工資指導線的實施意見》，首次將企業(yè)是否漲工資列為企業(yè)每年的勞動保障證年檢和社保繳費基數申報稽核的重要內容；今后，企業(yè)如果沒有按要求執(zhí)行工資指導線，將可能受到相應處罰。該《實施意見》還要求重點協商企業(yè)各類人員的工資增長具體額度，按照工資指導線，落實職工工資增長。

應當承認，南京市的上述地方規(guī)范性文件具有促進勞資分配公平的較大決心，試圖對企業(yè)施加強有力的行政干預，以解決某些企業(yè)拒絕誠信協商、合理調整勞動報酬的問題，其動機和目的確有正當性。但是，把不按政府工資指導線漲工資列入行政處罰、甚至納入能否通過企業(yè)年檢的事項范圍，違背了市場經濟、法治社會的邏輯和常識，系明顯的不當行政。手段的不當，不僅會扭曲、異化目的，且會損害企業(yè)的合法權益。

市場經濟與法治社會的經驗和邏輯均表明，對于勞動報酬的確定，有三個機制：

一是強制性的勞動標準，是企業(yè)必須遵守的法律底線，如最低工資；二是勞資雙方在勞動標準之上，根據企業(yè)的盈利等因素實行集體談判，訂立集體合同，確立本企業(yè)、本行業(yè)、本地區(qū)的勞動報酬；三是個別勞動者在勞動標準和集體合同之上，根據其個性化因素，與企業(yè)進行個別協商，確立適用于自己的勞動條件。

勞動標準是最低勞動條件，承擔最低保障職能，故具有法律強制性。在此最低標準之上，應當尊重勞動關系的私權關系屬性和機理，鼓勵、指引、幫助勞資雙方實行平等的談判或協商。因勞動者個人力量弱于資方，故需團結起來與資方進行談判。

集體談判是勞資當事人的平等、共同決定勞動條件、對勞動力進行合理定價的機制，雙方均應基于平等、公平、誠信的原則，就勞資公平分配作出合理安排。作為政府，它不可能清楚，在最低標準之上，不同企業(yè)的薪酬如何設定才是公平合理的，政府不能強制性地對各企業(yè)作出規(guī)定。公平分配只能在最低標準之上、由勞資平等博弈而實現。

據此，南京市當地政府所能夠做的，一是合理確定本地最低工資，對本地區(qū)企業(yè)實行剛性約束，經濟增長了，當然應提高最低工資標準。二是通過地方立法、具體行政行為等方式，指引勞資雙方開展規(guī)范意義的集體談判，通過勞資自治實現分配公平。三是對違反最低勞動標準、拒絕勞資集體談判的雇主，依法處罰；對勞動者合法的集體爭議行為，給予肯定和支持。

地方政府不能簡單地確定一個名義上是指導性的工資增長比例，又一刀切地強制企業(yè)服從。本屬勞資平等談判解決的問題，不能以政府強制進行機制替代。如果以年檢不通過、中止法人經營權為王牌，實行這種行政強制，則是嚴重的違法侵權性質。

勞動關系的復雜性很高，直接關聯到市場經濟的自由度和效率，關系到社會的公平程度，行政干預的限度和自由的空間是復雜學問，但無論如何，政府必須遵守法治的基本邏輯和常識。