中國經(jīng)濟網(wǎng)北京12月8日訊 新年將至，勤懇工作了一年，總算到了收獲的時候。不管是兢兢業(yè)業(yè)了一年，還是庸庸碌碌了一年的上班族，都渴望著能拿到一筆合理的甚至是令人驚喜的年終獎，年終獎也自然成了員工們最關心的話題。但如果單位聲稱經(jīng)營不善，效益虧損而拒絕發(fā)放年終獎，員工的郁悶又有誰能夠分擔呢？近日，曾在一家出版社工作的劉小姐和王小姐，就通過法律武器要回了自己的年終獎。
2006年，劉小姐和王小姐與中國旅游出版社(下簡稱旅游出版社)訂立勞動合同，合同期限分別至2010年7月31日和2011年7月31日屆滿。勞動合同期間，劉小姐和王小姐被派到旅游出版社下屬的中國旅游書店工作，工資由旅游出版社發(fā)放。2007年及2008年，旅游出版社稱因中國旅游書店嚴重虧損，故不能向劉小姐和王小姐支付2007年年終獎和2008年獎金。想到幾萬塊獎金就此打了水漂，氣憤的劉小姐和王小姐向東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。經(jīng)審理，勞動仲裁委員會裁決旅游出版社應該向劉小姐和王小姐支付拖欠的獎金。
收到仲裁結(jié)果后，旅游出版社感到不服，認為向勞動者發(fā)放獎金并非用人單位的法定義務，且下屬書店嚴重虧損，故劉小姐和王小姐不應獲得獎金。2010年7月，旅游出版社向北京市東城區(qū)人民法院提起訴訟，要求不向劉小姐和王小姐支付仲裁裁決所裁定的獎金。庭審中，旅游出版社提交了其在2003年制定并實施的《中國旅游出版社工資改革方案》，其中規(guī)定：員工獎金按照全社和各部門的工作任務以及經(jīng)濟效益的完成情況，每年制定獎金管理辦法。按照規(guī)定，劉小姐和王小姐的獎金應由中國旅游書店經(jīng)理核算，交旅游出版社發(fā)放。獎金的發(fā)放方式為：單位向員工每月預發(fā)獎金700元，同時每半年核算獎金一次，如應發(fā)獎金超過預發(fā)獎，則發(fā)放獎金差額，否則不再發(fā)放獎金。旅游出版社同時提交了資產(chǎn)負債表復印件，用以證明單位處于虧損，應發(fā)獎金未達到預發(fā)獎金，故不應向劉小姐和王小姐支付年終獎。劉小姐和王小姐辯稱，旅游出版社所稱虧損狀況不屬實，并出示了署名書店經(jīng)理王春峰簽名的《中國旅游書店2007年終獎金核算》、《中國旅游書店2008年上半年獎金核算》、《中國旅游書店2008年終獎金核算》，分別寫明二人的2007年年終獎金、 2008年上半年獎金及2008年年終獎金數(shù)額。旅游出版社承認王春峰擔任職務及簽字均屬實，但認為出版社與王春峰之間有矛盾，故對此份證據(jù)不予認可。
法院經(jīng)審理認為，按照原告制定實施的工資改革方案，其應每年制定獎金管理辦法。因原告不能出示2007年及2008年的獎金管理辦法，故原告僅憑按照全社和各部門的工作任務以及經(jīng)濟效益的完成情況確定獎金并拒絕向被告支付獎金，缺乏依據(jù)。同時考慮到本案爭議之前，原告雖處于虧損狀態(tài)但仍正常發(fā)放獎金，獎金的計算及發(fā)放相對固定，故法院認定2007年年終獎及2008年獎金應參照爭議發(fā)生前的獎金管理辦法發(fā)放。按照以往發(fā)放獎金的程序及被告出示經(jīng)理王春峰簽名的獎金核算單據(jù)，可證明在上述期間被告應得獎金數(shù)額。因旅游出版社認可王春峰簽字的真實性，故其應對王春峰簽署的文件承擔法律責任。依照法律規(guī)定，用人單位向勞動者支付的獎金等屬于勞動者的勞動報酬范疇，原告作為用人單位應按時足額支付。原告不向被告發(fā)放獎金的行為，屬減少被告的勞動報酬。依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同，減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?，F(xiàn)原告拒付被告獎金的依據(jù)不足，故法院對其訴訟主張不予支持。最終法院判決旅游出版社應向劉小姐和王小姐足額支付拖欠的年終獎共計七萬五千余元。判決后，旅游出版社不服提起上訴，二審法院經(jīng)審理維持了這一判決。
年終獎是一只看不見的手，它可以激勵員工第二年的努力程度，是對個人工作價值的一種肯定和回報。年終獎作為公司對員工的一種物質(zhì)激勵手段似乎成了慣例，但它卻不像日常的工資獎金有明確的規(guī)定或說法，面試簽合同時通常也只會談薪水如何，而絕少問“年終獎有多少”。因此對每個員工來說，年終獎就像一個懸念，它可有可無、可多可少，尺度全掌握在老板手里。我國法律對年終獎并無特別規(guī)定，所以如果勞動合同里沒有規(guī)定年終獎，單位規(guī)章制度里也沒有什么明確說法，勞動者就很難通過法律途徑要回自己的辛苦錢。雖然年終獎也算作工資組成的一部分，但在審判實踐中卻很難適用“同工同酬”這一原則。所以，我們在此建議勞動者，與用人單位簽訂勞動合同時最好將各類獎金都予以明確約定；對于用人單位來說，若是由于公司業(yè)績原因使員工拿不到獎金，也不要“不了了之”，向員工解釋他拿不到年終獎的原因，獲得員工的理解，或者采取其他的作法和變通的手段，體現(xiàn)企業(yè)對員工的關懷和重視。(康婷婷)
