公司只口頭約定合同

小張到某公司工作，人力資源部按照公司規(guī)定，與小張簽口頭約定了為期三年的勞動合同，試用期三個月。小張工作較為一般，但因公司急需人手，還是為小張辦理了轉(zhuǎn)正手續(xù)。由于業(yè)務(wù)較多，小張的工作效率又不高，因此，經(jīng)常加班工作，公司也按規(guī)定給小張發(fā)放了加班費。但時間不長，小張的表現(xiàn)實在與崗位要求相差甚遠，不能勝任工作。公司決定與小張協(xié)商解除勞動合同。小張基本同意，但要求支付經(jīng)濟補償金，公司按勞動合同約定以平均工資向小張支付經(jīng)濟補償金，但小張不同意，要求以幾個月以來的最高工資支付，雙方協(xié)調(diào)無法達成一致，提起仲裁。

在仲裁過程中，小張以公司未與其簽訂書面勞動合同為由，提出工資數(shù)額約定不明確。因用人單位無法提供小張簽收勞動合同的證明，同時規(guī)章制度又沒有相關(guān)規(guī)定，公司不得不承擔(dān)對其不利的法律后果，——此案以小張?zhí)峁┑你y行進帳單作為確定工資的依據(jù)。

用人單位訂立勞動合同應(yīng)注意什么

本案中，用人單位實際上與勞動者小張就勞動關(guān)系的權(quán)利和義務(wù)做出了約定，盡管公司對小張的工作能力比較滿意，實際上還是履行了約定的義務(wù)。因為勞動合同簽訂過程中的細節(jié)問題即沒有以書面形式確定下來，公司便不得不承擔(dān)了不利的法律后果。因此可見，用人單位應(yīng)加強相關(guān)勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，深入理解，準(zhǔn)確把握，同時，在履行法律義務(wù)的過程中，應(yīng)注意細節(jié)，以標(biāo)準(zhǔn)的工作流程形成書面材料，避免功虧一簣的結(jié)果。

用人單位在勞動合同訂立過程中應(yīng)注意以下問題：

1、用人單位應(yīng)承擔(dān)訂立勞動合同的義務(wù)。

《中華人民共和國勞動合同法》第十條明確規(guī)定了用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同的法定義務(wù)。按照法律規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)主動與勞動者簽訂勞動合同。勞動合同是明確用人單位與勞動者雙方權(quán)利與義務(wù)的法定形式，用人單位不與員工簽訂書面的勞動合同便不得不承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。在仲裁的過程中，用人單位必須就是否與勞動者簽訂勞動合同承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位那種企圖以口頭約定而不與勞動者簽訂書面勞動合同，以達到隨時辭退勞動者的想法，是一種僥幸的心理，法網(wǎng)恢恢其法律責(zé)任是不可能規(guī)避的。

按照勞動合同法的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關(guān)系。這條規(guī)定說明：即使用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，也不能否認與勞動者業(yè)已存在著勞動關(guān)系的事實，依然要承擔(dān)勞動相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的義務(wù)。勞動合同法的立法宗旨，明確保護勞動者合法權(quán)益；其立法的傾斜性技術(shù)的應(yīng)用，對于約定不明確的內(nèi)容，在司法實踐中會采用有利于勞動者的評判標(biāo)準(zhǔn)。從這個意義上講，用人單位與勞動者以書面形式簽訂勞動合同，明確雙方的勞動權(quán)利和義務(wù)，對保護自身利益是有益無害的。

2、用人單位訂立勞動合同應(yīng)采用書面形式。

用人單位與勞動者訂立勞動合同，必須符合法律關(guān)于勞動合同的法定形式要件的要求。勞動合同的書面化是勞動法、勞動合同法對于當(dāng)事人雙方，尤其是用人單位一方的義務(wù)性規(guī)定。書面形式是勞動合同的法定形式?？陬^約定的條款，由于其違反勞動合同法的義務(wù)性要求，發(fā)生糾紛查無實據(jù)，這種約定對勞動者不發(fā)生法律效力。上述案件可以看出，正是因為公司未與勞動者小張以書面形式簽訂勞動合同才導(dǎo)致不利的法律后果。根據(jù)勞動法和勞動合同法等法律、法規(guī)的規(guī)定，用人單位由于沒有與勞動者簽訂書面勞動合同而給勞動者造成損失的，還必須承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位向勞動者提供勞動合同文本是法定的義務(wù)。

勞動合同法還規(guī)定了未簽訂書面勞動合同或者勞動合同就勞動報酬等問題約定不清楚的，傾斜于勞動者的保護措施。《中華人民共和國勞動合同法》第十一條就規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬?！?/p>

3、用人單位依法有向勞動者告知和建立員工名冊備查的義務(wù)。

《中華人民共和國勞動合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；第七條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系；“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查”。如實告知勞動者即將從事的勞動的相關(guān)情況，尤其是對勞動者不利方面的情況，——這是在招工的時候，用人單位必須履行的法定義務(wù)。建立用工名冊，這同樣是用人單位招工，建立勞動關(guān)系的法定義務(wù)。之所以法律規(guī)定“建立名冊”，其目的之一還是督促用人單位依法規(guī)范用工。那些大量招用了外地工或農(nóng)民工的用人單位，更應(yīng)當(dāng)注意履行告知和建立名冊的義務(wù)，實踐中往往這類的用工更容易引起勞動爭議。

勞動合同法規(guī)定用人單位當(dāng)建立職工名冊備查，這一規(guī)定實際上是對既往向勞動行政管理部門提交招工申請、備案、批準(zhǔn)等繁瑣手續(xù)的簡化。勞動合同法規(guī)定用人單位建立勞動關(guān)系建立職工名冊，一方面是督促用人單位規(guī)范用工，同時也是為了用人單位在勞動爭議中承擔(dān)舉證責(zé)任預(yù)設(shè)的一個重要依據(jù)。在某種意義上說，這也是對用人單位的一種保護。當(dāng)然這也是勞動行政管理部門對用人單位規(guī)范管理的一種手段和有效的形式。

4、用人單位在訂立勞動合同過程中不得扣押或收取財物

既往，為了防范不辭而別或者其它的不良行為，用人單位往往采用扣押勞動者的身份證件或其它有效證件的辦法約束職工。勞動合同法針對這種做法，明確規(guī)定：用人單位不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

這一規(guī)定并沒有界定其他證件的具體內(nèi)容，也沒有對擔(dān)保的方式具體化，因此，對于屬于勞動者個人的證件，即使是由用人單位出資培訓(xùn)取得的證件，均不得扣押。無論是保證（人保）、物保（實物保證），還是財保（金錢保證），一概不得采用，用人單位對此必須高度重視。