一、勞動合同的內(nèi)容有哪些

1、勞動合同期限

法律規(guī)定合同期限分為三種：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種；無固定期限，合同期限沒有具體時間約定，只約定終止合同的條件，無特殊情況，這種期限的合同應(yīng)存續(xù)到勞動者到達(dá)退休年齡；以完成一定的工作為期限，例如：勞務(wù)公司外派一員工去另外一公司工作，兩個公司簽訂了勞務(wù)合同，勞務(wù)公司與外派員工簽訂的勞動合同期限是以勞務(wù)合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬于以完成一定工作為期限的種類。用人單位與勞動者在協(xié)商選擇合同期限時，應(yīng)根據(jù)雙方的實(shí)際情況和需要來約定。

2、工作內(nèi)容

在這一必備條款中，雙方可以約定工作數(shù)量、質(zhì)量，勞動者的工作崗位等內(nèi)容。在約定工作崗位時可以約定較寬泛的崗位概念，也可以另外簽一個短期的崗位協(xié)議作為勞動合同的附件，還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等。掌握這種訂立勞動合同的技巧，可以避免工作崗位約定過死，因變更崗位條款協(xié)商不一致而發(fā)生的爭議。

3、勞動保護(hù)和勞動條件

在這方面可以約定工作時間和休息休假的規(guī)定，各項(xiàng)勞動安全與衛(wèi)生的措施，對女工和未成年工的勞動保護(hù)措施與制度，以及用人單位為不同崗位勞動者提供的勞動、工作的必要條件等等。

4、勞動報(bào)酬

此必備條款可以約定勞動者的標(biāo)準(zhǔn)工資、加班加點(diǎn)工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼的數(shù)額及支付時間、支付方式等等。

5、勞動紀(jì)律

此條款應(yīng)當(dāng)將用人單位制定的規(guī)章制度約定進(jìn)來，可采取將內(nèi)部規(guī)章制度印制成冊，作為合同附件的形式加以簡要約定。

6、勞動合同終止的條件

這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當(dāng)事人不得將法律規(guī)定的可以解除合同的條件約定為終止合同的條件，以避免出現(xiàn)用人單位應(yīng)當(dāng)在解除合同時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而改為終止合同不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況。

7、違反勞動合同的責(zé)任

一般可約定兩種形式的違約責(zé)任，一是由于一方違約給對方造成經(jīng)濟(jì)損失，約定賠償損失的方式；二是約定違約金，采用這種方式應(yīng)當(dāng)注意根據(jù)職工一方承受能力來約定具體金額，不要出現(xiàn)顯失公平的情形。另外，這里講的違約，或者稱違反勞動合同，不是指一般性的違約，而是指違約程度比較嚴(yán)重，達(dá)到致使勞動合同無法繼續(xù)履行的程度，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等等。

二、員工手冊與勞動合同沖突怎么辦

一面是勞動合同約定的條款，一面是簽字認(rèn)可的員工手冊，當(dāng)兩者發(fā)生沖突時，勞動合同和《員工手冊》哪一個效力更大？

實(shí)踐中，用人單位合法制定的《員工手冊》等一些規(guī)章制度經(jīng)常視為勞動合同的附件，在勞動合同中通常會約定“《員工手冊》及其他規(guī)章制度是本合同不可分割的一部分……”等條款。用人單位和勞動者雙方簽訂勞動合同確立勞動關(guān)系后，雙方就存在一定意義上的附屬關(guān)系，即勞動者需要服從企業(yè)的指揮、安排與監(jiān)督。企業(yè)制定的《員工手冊》等規(guī)章制度就是對勞動者行使管理權(quán)的一種方式，法律法規(guī)也賦予企業(yè)這種自主管理自主經(jīng)營的權(quán)利。

只要不違反法律限制性規(guī)定，勞動者就負(fù)有遵章守紀(jì)的義務(wù)。

然而，企業(yè)合法的規(guī)章制度雖然可以視為勞動合同的附件，但是它并不能變更或者代替合同中雙方已經(jīng)明確約定的內(nèi)容。《員工手冊》等規(guī)章制度只是對勞動合同中沒有約定或者約定不具體不明確的內(nèi)容起到一個補(bǔ)充作用。

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同只有在雙方當(dāng)事人遵循“合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)守信”的原則下簽訂才是合法有效的，規(guī)章制度只是企業(yè)單方面行使管理權(quán)的表現(xiàn)。由此，可以看出企業(yè)規(guī)章制度的地位應(yīng)該比勞動合同低一些。最高院《關(guān)于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”最高院的司法解釋解決了勞動合同與企業(yè)規(guī)章制度之間法律優(yōu)先權(quán)的問題。顯然，勞動合同的效力高于企業(yè)規(guī)章制度。

《勞動合同法》第三十五條第一款明確規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容?！北景咐?，袁某與公司簽訂的勞動合同中約定公司調(diào)動其工作崗位須經(jīng)其本人同意，因此即使公司《員工手冊》是依法制定的，但內(nèi)容與勞動合同內(nèi)容不一致時，就應(yīng)當(dāng)優(yōu)先執(zhí)行勞動合同內(nèi)容，否則就要承擔(dān)違約責(zé)任。

實(shí)踐中，有些規(guī)章制度的內(nèi)容經(jīng)過幾次修訂后比勞動合同的約定更具合理性，遵照規(guī)章制度執(zhí)行顯使企業(yè)管理更加順暢。此時，當(dāng)《員工手冊》等規(guī)章制度的內(nèi)容與勞動合同內(nèi)容有沖突或不一致時，如果用人單位需要勞動者遵照規(guī)章制度內(nèi)容執(zhí)行，應(yīng)當(dāng)先征得勞動者本人的同意。如果勞動者同意按照規(guī)章制度執(zhí)行，也應(yīng)當(dāng)不要忘了協(xié)商變更勞動合同的內(nèi)容，以免今后發(fā)生不必要的爭議。