一、用人單位辭退員工的情形

1、預(yù)告性辭退

預(yù)告性辭退是指企業(yè)在辭退職工時(shí)，按照法律的規(guī)定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。主要有以下情形：

（1）勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作；

（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；

（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

2、過(guò)失性辭退

過(guò)失性辭退是指企業(yè)在勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)的情況下，無(wú)須提前30天通知，而即刻辭退職工的行為。依據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，過(guò)失性辭退主要有以下情形：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

（3） 嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位造成重大損害的；

（4） 被依法追究刑事責(zé)任的。

二、用人單位辭退員工注意事項(xiàng)

1、任何解雇都不能以性別，宗教，政見(jiàn)，參加罷工，工會(huì)活動(dòng)和種族理由作為依據(jù)，否則即被視為對(duì)員工的歧視和對(duì)員工權(quán)利的侵犯。

2、所有因個(gè)人原因而進(jìn)行的解雇都必須說(shuō)明理由，以可證明的嚴(yán)重事實(shí)為依據(jù)，而不能以個(gè)人印象和主觀的判斷為準(zhǔn)。

3、企業(yè)應(yīng)根據(jù)事件的后果和影響作出具體分析，在考慮企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)和員工的實(shí)際責(zé)任后作出決定。解雇應(yīng)是不可避免的解決方案。

因個(gè)人理由進(jìn)行的解雇并不需要證明員工的過(guò)錯(cuò)。無(wú)法勝任工作，經(jīng)常缺勤也可成為解除工作合同的理由。但未造成嚴(yán)重后果的無(wú)故缺勤，疏忽大意和工作失誤應(yīng)作為簡(jiǎn)單過(guò)錯(cuò)處理，企業(yè)不應(yīng)以此為理由而解雇員工。

如果企業(yè)能夠證明員工犯有重大過(guò)失（偷竊，貪污等），雇主可根據(jù)情節(jié)的嚴(yán)重程度，免除部分或全部賠償責(zé)任。對(duì)于給企業(yè)造成重大損失和嚴(yán)重混亂的員工，雇主可在不預(yù)先通知員工的情況下將其解雇，并無(wú)需支付解雇賠償。