一、單位是否應簽書面勞動合同

有些用人單位為了逃避勞動合同的約束，不與勞動者訂立勞動合同。這種做法是不可取的。如果沒有訂立勞動合同，勞資雙方的勞動權利和義務缺乏合同依據(jù)，雙方很容易發(fā)生糾紛。一旦有糾紛，雙方各執(zhí)一詞，當糾紛訴諸法律時，用人單位仍然必須承擔應承擔的法律責任。

《勞動合同法》明確規(guī)定，用人單位與勞動者應當依法訂立勞動合同。不簽訂勞動合同而建立勞動關系，法律上稱為事實勞動關系。按照最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定，發(fā)生事實勞動關系爭議的，人民法院也應當受理。所以，不簽訂勞動合同并不能減輕用人單位的義務，相反卻容易引發(fā)糾紛，增加糾紛的處理難度。因此，用人單位在使用勞動者時，應當依法訂立用工合同。訂立勞動合同后因情況發(fā)生變化，用人單位應與職工就未盡事宜簽訂補充條款或者補充協(xié)議，或者就勞動合同部分條款作修改。

二、單位辭退員工應注意什么

1、根據(jù)《勞動合同法》第21條的規(guī)定，用人單位在員工試用期間隨時解除勞動合同的條件是：員工在試用期間被證明不符合錄用條件。用人單位必須舉證證明員工不符合錄用條件，否則用人單位就不能隨意解除勞動合同。用人單位在試用期間如隨意辭退員工，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的支付經(jīng)濟補償金等相應的法律后果。

2、根據(jù)《勞動合同法》第41條的規(guī)定，用人單位進行經(jīng)濟性裁員的條件及程序是：

（1）用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難、企業(yè)轉產(chǎn)、技術革新等確需裁員的；

（2）用人單位應提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見；

（3）裁員必須向勞動行政部門報告。

而且用人單位進行經(jīng)濟性裁員應給予員工解除勞動關系的經(jīng)濟補償金，在六個月之內(nèi)錄用人員的，應優(yōu)先錄用被裁減的人員。因此，用人單位在一段期間內(nèi)效益不好時想減少開支，應盡量避免隨意裁員，而采用給富余員工“放假”的方式較好。