一、補休后企業(yè)是否支付加班費

《勞動法》對勞動者加班后的工資報酬規(guī)定了三種情形：

1、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150%的工資報酬。

2、休息日安排勞動者加班又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬。

3、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。

上述三種情形中，法律規(guī)定第一、三種情形下必須支付法律規(guī)定的加班工資報酬，不能以安排補休為由而不支付加班工資。而第二種情形其待遇有兩種選擇，一是安排補休，二是支付不低于工資200%的加班工資， 企業(yè)已經(jīng)安排了補休，可以不再支付加班工資。

二、考勤記錄能否作為加班證據(jù)

考勤記錄被偽造或篡改的可能性極大，存在用人單位在勞動爭議發(fā)生后偽造或修改的可能，原則上，考勤記錄應(yīng)由勞動者簽字確認(rèn)。勞動者簽字確認(rèn)的考勤記錄，具有作為證據(jù)的法律效力。如果用人單位提供未經(jīng)勞動者簽字的考勤表時，勞動者能夠提供證據(jù)證明考勤記錄不真實，用人單位的考勤記錄將不被采信。但是，單位能同時提供其他的相關(guān)證據(jù)，比如請假條等，并能與考勤表相互印證的，應(yīng)對用人單位提供的考勤表予以采信。

兩年內(nèi)的加班工資，應(yīng)由用人單位提供證據(jù)證明，超過兩年的由勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任。

用人單位，應(yīng)當(dāng)對勞動者加班的證據(jù)及加班工資的支付憑證，保留兩年備查，在兩年期限內(nèi)，用人單位具有法定的保留義務(wù)。因此，對兩年內(nèi)的加班工資發(fā)生爭議的，因用人單位掌握著勞動者加班與否的證據(jù)及考勤記錄，應(yīng)由用人單位提供證據(jù)，否則，用人單位應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。超過兩年的加班工資爭議，應(yīng)根據(jù)“誰主張、誰舉證”的原則，仍由勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任。