一、企業(yè)錄用員工應(yīng)注意什么

1、用人單位有合法具體明確的錄用條件

要對“錄用條件”事先進行明確界定。錄用條件一定要合法、明確、具體，可操作。

首先，切忌出現(xiàn)違反法律強制性規(guī)定的錄用條件，如乙肝歧視，對女性設(shè)定婚育方面的條件。

其次，切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。

第三，“錄用條件”應(yīng)該是共性和個性的結(jié)合。所謂“共性”即大部分企業(yè)和崗位的員工都應(yīng)該具備的基本條件。比如誠實守信，在應(yīng)聘的時候如實告知自己的與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。所謂“個性”即每個企業(yè)、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學(xué)歷的要求，要求獲得相應(yīng)證書，有的有技術(shù)的要求，比如能符合企業(yè)招聘時對崗位職責的描述等等。“錄用條件”的共性可以通過規(guī)章制度進行明確?！颁浻脳l件”的個性可以通過招聘公告、勞動合同等等和規(guī)章制度結(jié)合起來進行明確。

2、錄用說明書要事先公示或告知

公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件；從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進行公示呢？方法有以下幾種：

（1）招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認；

（2）勞動關(guān)系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認；

（3）在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形；

（4）規(guī)章制度中對錄用條件進行詳細約定，并將該規(guī)章制度在勞動合同簽訂前進行公示。比如作為勞動合同的附件。

3、不符合錄用條件須有證據(jù)證明

不錄用不能跟著感覺，得建立在公正、客觀的基礎(chǔ)之上。用人單位如果認為勞動者不符合錄用條件并解除勞動合同的，有舉證義務(wù)。即用人單位必須證明其已將錄用條件明確告知了勞動者，并根據(jù)錄用條件對勞動者進行了考核。

二、錄用通知書是否有法律效力

錄用通知書只是用人單位向勞動者發(fā)出的希望與勞動者締結(jié)勞動合同的單方意思表示，勞動者在接到錄用通知書之后仍舊可以針對具體合同內(nèi)容與用人單位進行磋商，因此在司法實踐中，錄用通知書一般不會被認定為勞動合同。也就是說，用人單位向你發(fā)出錄用通知書并不等同于與你簽訂了勞動合同，進而推知，既然用人單位尚未與你簽訂勞動合同，那么你的情形也就不屬于用人單位違法解除勞動合同。

當然，雖然該單位并未違法解除與你之間的勞動合同，但你可以從締約過失責任的角度要求用人單位對你進行賠償?！熬喖s過失責任”是指在合同訂立過程中，一方因違背誠實信用原則而導(dǎo)致另一方信賴利益的損失時所應(yīng)承擔的損害賠償責任。