一、Offer對公司有約束力嗎

Offer Letter的法律性質(zhì)究竟是什么呢？準(zhǔn)確地講，Offer Letter只是用人單位向勞動者發(fā)出的要約，Offer Letter并不是勞動合同，僅僅是用人單位單方向勞動者發(fā)出的聘用意向，是一種意思表示。需要注意的是，盡管Offer Letter并不是正式的合同，但對用人單位而言同樣具有法律約束力。只要勞動者同意并符合Offer Letter中的約束條件，用人單位就應(yīng)當(dāng)按照Offer Letter中承諾的內(nèi)容如期與勞動者訂立勞動合同。

如果用人單位存在過錯，違反Offer Letter未訂立勞動合同則需要承擔(dān)“締約過失責(zé)任”?！熬喖s過失責(zé)任”是指在合同訂立過程中，一方因違背誠實(shí)信用原則而導(dǎo)致另一方信賴?yán)娴膿p失時所應(yīng)承擔(dān)的損害賠償責(zé)任。Offer Letter發(fā)出后，用工雙方仍處于勞動合同的訂立過程中，此時，如果勞動者在充分信任用人單位的基礎(chǔ)上已經(jīng)為簽訂勞動合同做了必要的準(zhǔn)備和投入，而最終因用人單位的過錯未正式訂立勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

二、企業(yè)如何運(yùn)用招聘廣告

從用人單位的角度來講，招聘廣告除了體現(xiàn)誠實(shí)信用度以外，還可以作為勞動爭議中的重要證據(jù)。

不少勞動者在試用期中被用人單位單方解除勞動合同，理由是不符合錄用條件。根據(jù)最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的司法解釋，用人單位作出解除合同決定的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，用人單位必須證明已經(jīng)將勞動者應(yīng)當(dāng)符合的條件明確告知了應(yīng)聘者?！懊鞔_告知”要有證據(jù)，而招聘廣告就是已進(jìn)入公知狀態(tài)的最直接有效的證據(jù)。

如果單位有規(guī)章制度、崗位職責(zé)要求等有關(guān)規(guī)定的，招聘廣告的內(nèi)容還應(yīng)與規(guī)章制度、崗位職責(zé)相符合。這樣一旦因在試用期內(nèi)發(fā)生“是否符合錄用條件的爭議”，招聘廣告就與相關(guān)證據(jù)一起形成證據(jù)鏈，就能起到有效證明的作用。

因此，用人單位應(yīng)當(dāng)用好招聘廣告，切實(shí)維護(hù)好自己的合法權(quán)益。