一、企業(yè)怎么約定試用期

用人單位在勞動合同中約定試用期應執(zhí)行以下規(guī)定：

（一）試用期由用人單位與勞動者雙方協商約定，不得由一方強制約定。

（二）試用期最長不得超過6個月。

（三）試用期的具體期限按勞動合同期限的長短確定。

（四）試用期包括在勞動合同期限內，企業(yè)不得在勞動合同期限外約定試用期，或者對勞動者先試用后簽勞動合同。

（五）用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。

（六）用人單位對新招用的職工，在試用期內發(fā)現并經有關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同。

（七）試用期不得單方延長。如果用人單位在勞動合同中約定的試用期不符合規(guī)定，超過規(guī)定的試用期時間不具有法律效力，在規(guī)定的試用期以外行使權利，則該權利無效，用人單位就不能利用試用期來保護勞動權益。

二、企業(yè)如何防范試用期法律風險

用人單位應從以下四方面加以注意，采取相應措施防范法律風險：

（一）解除勞動合同應在試用期滿前辦理

按照勞辦發(fā)[1995]16號《勞動部辦公廳對<關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示>的復函》規(guī)定，對試用期不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同；若超過試用期，企業(yè)在試用期被證明不符合錄用條件的勞動者解除勞動合同，必須把握好時間界限，一定要在試用期滿前就做出解除勞動合同的決定，并辦理好相關手續(xù)，否則，便喪失了利用試用期保護勞動權益的權利。

（二）勞動者在試用期內企業(yè)不應出資培訓

按照勞辦發(fā)[1995]264號《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》的規(guī)定，用人單位出資（有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與用人單位解除勞動關系的，如果在試用期內，用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。這就明確地告訴企業(yè)，若企業(yè)在試用期內出資對勞動者進行培訓，勞動者一旦提出與企業(yè)解除勞動合同，企業(yè)為其所支付的培訓費不能得到退還，企業(yè)將會權益受損。

（三）勞動者在試用期工資不宜低于勞動合同約定工資的百分之八十

按照《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最抵擋工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最底工資標準。試用期滿后，根據其工作能力和工作表現，確定相對應的工資標準。

（四）勞動者在試用期患精神病應及時解除勞動合同

按照勞辦力字[1992]5號《勞動部辦公廳關于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期間問題的復函》和勞辦發(fā)[1994]214號《勞動部辦公廳關于精神病患者可否解除勞動合同的復函》規(guī)定：勞動者患精神病，在試用期內發(fā)現，因其不符合錄用條件，企業(yè)可以解除勞動合同；如果超過試用期，應當給予三個月至一年的醫(yī)療期。醫(yī)療期滿后不能從事原工作的提前30日以前以書面形式通知勞動者本人，可以解除勞動合同，由企業(yè)發(fā)給相當于本人標準工資三個月至六個月的醫(yī)療補助費，企業(yè)還要支付經濟補償金。