案情回顧：員工服務期未滿想辭職

2010年時，小李通過校園招聘進入了一家科技公司工作，雙方簽訂了五年期的勞動合同和服務協議。由于小李從事的是精密儀器研發(fā)工作，根據雙方在服務協議中的約定，科技公司將為小李投入不低于5萬元的培訓費，為其安排合計約兩個月的專業(yè)培訓。

在小李入職后的兩年里，科技公司依照協議約定，陸續(xù)對包括小李在內的多名員工進行了專項培訓。2011年，小李在《培訓結業(yè)聲明》中曾確認，自己參加了公司提供的專項培訓，同時在“培訓完畢服務期限及違約責任”中承諾，“2010年應屆畢業(yè)生應為公司服務滿五年，如未能履行合同期限，則需按比例退還培訓費用”。

但是，培訓結束后僅一年，小李便以不適應科技公司的管理模式為由提出辭職。對此，科技公司認為，公司為培養(yǎng)小李花費了大量的時間和精力，投入了高額的培訓費用，可小李剛通過專業(yè)培訓具有了一定的專業(yè)技能，尚未給公司創(chuàng)造任何價值就另謀高就，屬于背信棄義，違反了雙方關于服務期的約定。為此，科技公司提起訴訟，要求小李返還5萬元培訓費。

而小李則認為，自己具有擇業(yè)的自由，因此不同意返還培訓費。

在庭審過程中，雙方對簽訂過五年服務期協議和進行的專項培訓情況均無爭議。就培訓費用的支出情況，科技公司向法院提交了共計20余萬元的相關票據。但根據法院查明，這20余萬的培訓費包括了對小李在內的20名員工的總共花費。

對此，小李也主張，自己即使需要退還培訓費，也只應當按比例退還，不能要求其按照科技公司主張的5萬元返還培訓費。

法院判決：員工支付用人單位培訓費

北京市海淀區(qū)人民法院經審理認為，由于小李與科技公司簽訂的勞動合同及相關協議中約定了培訓期間、培訓費用及違約責任，而科技公司也按照約定對小李進行了培訓，因此小李與某科技公司之間有關“五年服務期”的約定合法有效。而小李2012年8月辭職的行為，違反了雙方的上述約定，因此應當依約按比例退還科技公司相應的培訓費用。

根據科技公司提交的相關票據，培訓費用共計20余萬元，但鑒于同時參與培訓的共有20名員工，故法院最終依據參與培訓人數及小李的入職年限比例，判令小李支付科技公司近1萬元的培訓費。

律師說法：專項培訓員工可約服務期

對于此案中暴露出的法律問題，法官解釋說，根據我國勞動合同法的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金；違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用；用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。由此可見，用人單位為勞動者提供專項培訓費用并進行了技術培訓后，雙方可以約定服務期。此時，如果勞動者單方違反了服務期約定，用人單位就有權要求勞動者支付相應的違約金。當然，該違約金的數額并不能依照用人單位的一廂情愿漫天要價，而是要以用人單位支付的培訓費為限。

與此同時，哪些費用能夠計入培訓費的范疇，也有著明確法律規(guī)定。根據勞動合同法實施條例，勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓而產生的用于勞動者本人的其他直接費用。因此，用人單位如果要求勞動者支付違約金，還需要提供相應的培訓費票據，以證明專項培訓的具體花費情況，并以此作為勞動者違約金的計算依據。