一、女職工產(chǎn)假期間享有何工資待遇

女職工產(chǎn)假期間的工資待遇問題，是員工關(guān)系管理過程中經(jīng)常碰到的問題。從全國性的勞動立法上來看，無論是《勞動法》還是《勞動合同法》均沒有明確的規(guī)定，從 《女職工保護條例》以及計劃生育保護的相關(guān)立法中也沒有看到關(guān)于產(chǎn)假期間工資待遇的明確規(guī)定。但是，今年7月1日將要實施的《社會保險法》第56條規(guī)定：“生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發(fā)?！奔磁毠ど陂g領(lǐng)取的生育津貼標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)上年度月平均工資標(biāo)準(zhǔn)掛鉤。《社會保險法》在明確了生育津貼標(biāo)準(zhǔn)的情況下，事實上也明確了女職工產(chǎn)假待遇的問題――女職工產(chǎn)假期間的工資待遇即生育津貼。

但是，《社會保險法》還沒有實施，就目前來看，女職工產(chǎn)假期間的工資待遇，主要是按照地方的生育保險規(guī)定執(zhí)行。例如：北京市 《北京生育保險條例》第15條規(guī)定： “生育津貼按照女職工本人生育當(dāng)月的繳費基數(shù)除以30再乘以產(chǎn)假天數(shù)計算。生育津貼為女職工產(chǎn)假期間的工資，生育津貼低于本人工資標(biāo)準(zhǔn)的，差額部分由企業(yè)補足?！痹摗稐l例》的內(nèi)容規(guī)定具有代表性。但是，該規(guī)定與將要實施的 《社會保險法》的規(guī)定是相沖突的，因為標(biāo)準(zhǔn)不一樣，前者是職工本人的工資標(biāo)準(zhǔn)，后者是公司全體職工的平均工資標(biāo)準(zhǔn)。

依據(jù)該《條例》的規(guī)定，產(chǎn)假期間企業(yè)無需向職工支付工資，而是由公司憑女職工的生育憑證，到生育保險基金處為其申請生育津貼，以生育津貼作為女職工產(chǎn)假期間的工資。但是，若企業(yè)為職工繳納的生育保險費基數(shù)低于女職工上年度平均工資收入，那么將導(dǎo)致女職工領(lǐng)取的生育津貼低于其正常出勤期間的工資，企業(yè)需要予以差額補足。

因此，關(guān)于該女職工產(chǎn)假期間的待遇，公司可以先按照公司的管理制度規(guī)定向其支付基本工資。待生育津貼申報下來之后，平均到其相應(yīng)的產(chǎn)假月數(shù)當(dāng)中，與之前支付過的產(chǎn)假工資相加，若低于正常出勤的工資標(biāo)準(zhǔn)，再由公司一次性補足差額即可。

總而言之，該女職工提出的質(zhì)疑并不存在法律問題，公司應(yīng)當(dāng)按照其正常出勤向其支付產(chǎn)假工資待遇。若該女職工一定要公司按照正常出勤向其支付產(chǎn)假期間的工資待遇，那么公司也可以先行支付。公司足額支付后，再領(lǐng)取的生育津貼無需支付給員工。

二、孕期女工有何特殊保護

我們國家的勞動法律對于女工和未成年工予以特別保護，尤其是三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女工，除勞動合同法第三十九條規(guī)定的情形外不得隨意解除與三期女工的勞動合同。由于三期女工在這一時期身體狀況的特殊性，可能無法按照用人單位的規(guī)章制度做到事前病假申請，應(yīng)當(dāng)允許三期女工在事后進行辯解，用人單位也可以主動詢問三期女工缺勤的原因。如果三期女工確實是按醫(yī)囑需要休息，那么用人單位在這一特殊時期應(yīng)當(dāng)容忍三期女工請假上的程序瑕疵。