一、年休假工資是不是勞動報酬

年休假工資是否屬于勞動報酬，我國相關(guān)勞動法律法規(guī)中并沒有明確規(guī)定。有觀點認為，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》（國務(wù)院令第514號）第5條第3款規(guī)定：“對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”，既然這里稱之為年休假工資，理應(yīng)屬于勞動報酬的性質(zhì)。但是也有觀點認為，雖然在《職工帶薪年休假條例》中稱之為“工資報酬”，但是實質(zhì)上年休假工資并非普通意義上的勞動報酬。筆者同意第二種觀點，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條規(guī)定，300%工資報酬中包含100%用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，而其余200%，不應(yīng)屬于勞動報酬。對于勞動者來說，這實質(zhì)上是一種“福利待遇”，是對勞動者未休年假的一種補償性質(zhì)的福利待遇；對于用人單位來說，這實質(zhì)上是一種懲罰性質(zhì)的賠償，是對用人單位應(yīng)安排勞動者休年假而未安排的一種懲罰。因此，年休假工資不應(yīng)是普通意義上的勞動報酬。

二、年休假工資是否受時效限制

勞動仲裁時效一般分為一般時效和特殊時效。一般時效是指一年的時效期間，即從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算；特殊時效是指除中止、中斷情形外，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁時效不受一年期限的限制。

根據(jù)上文對年休假性質(zhì)的分析，可以得知勞動者向用人單位追索的未休年假工資補償，因其不屬于工資報酬，因此應(yīng)受一般時效的限制，即一年時效的限制。舉例來說，如果勞動者在2012年提起勞動仲裁，主張2008年至2011年間未休年假工資補償，對于2008年至2010年間的年休假工資補償，應(yīng)認為已經(jīng)超過仲裁時效。目前，北京、上海、天津等地均有判例支持。