一、企業(yè)如何進(jìn)行績(jī)效考核

溝通存在于績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，合理的績(jī)效管理要通過(guò)溝通發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題及改進(jìn)的辦法，提高員工對(duì)績(jī)效溝通的認(rèn)識(shí)，并理解績(jī)效管理的目的和重要性。

1、制定計(jì)劃階段

首先，必須提前準(zhǔn)備好相應(yīng)的資料，包括考核體系、考核方案的整體介紹；企業(yè)本年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃；從上至下分解的目標(biāo)；員工個(gè)人的職責(zé)描述及上一個(gè)績(jī)效期間的績(jī)效評(píng)估結(jié)果等。員工對(duì)組織的信息了解得越多，就越能在自己的工作中保持正確的方向。

其次，保持雙向的溝通，讓員工考慮個(gè)人的目標(biāo)和計(jì)劃，不要一味下達(dá)指標(biāo)，而要多聽(tīng)員工的想法和建議，時(shí)刻保持良好的心態(tài)。這樣使管理者和員工在績(jī)效考核時(shí)有一個(gè)雙方認(rèn)可的客觀(guān)依據(jù)，減少分歧。就員工的目標(biāo)及應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃達(dá)成一致，對(duì)有爭(zhēng)議的部分進(jìn)行協(xié)商，若無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)，則可以適當(dāng)緩一緩，避免發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。

2、考核實(shí)施階段

確定并公布計(jì)劃階段溝通的結(jié)果，講解考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果的應(yīng)用范圍，最好通過(guò)一對(duì)一面談的形式，保證與員工進(jìn)行充分的交流。在考核過(guò)程中，要保持與員工進(jìn)行持續(xù)有效的溝通，并且及時(shí)給予員工肯定和提醒，使溝通起到監(jiān)督和督促的作用。

3、考核反饋階段

選擇適宜的時(shí)間。提前通知員工，讓員工有一定的準(zhǔn)備時(shí)間。最好安排在績(jī)效考核后一周左右，如果太遲了，則失去了時(shí)效性，如果太早了，則缺乏充分的準(zhǔn)備。把考核的結(jié)果向員工面對(duì)面反饋。在宣布結(jié)果前，以開(kāi)場(chǎng)白調(diào)節(jié)溝通氣氛，不要讓員工過(guò)于緊張，可以就考核周期內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行回顧，讓員工對(duì)結(jié)果有心理準(zhǔn)備。

正面反饋。通常來(lái)說(shuō)，正面反饋指員工考核成績(jī)優(yōu)秀、表現(xiàn)良好。這種情況下溝通可以通過(guò)贊揚(yáng)開(kāi)場(chǎng)，對(duì)員工的貢獻(xiàn)表示肯定，鼓勵(lì)員工再接再厲。但要注意贊揚(yáng)要適可而止，不要讓員工過(guò)于驕傲，或者對(duì)所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)生過(guò)高的期待，因?yàn)橐坏┧@得的與期望差太多，反而會(huì)引起不滿(mǎn)或在下個(gè)考核周期表現(xiàn)消極。

負(fù)面反饋。當(dāng)員工考核成績(jī)不佳，表現(xiàn)不盡如人意的時(shí)候，溝通時(shí)不要用指責(zé)或者批評(píng)的語(yǔ)氣，而要主體圍繞尋找原因以及怎樣提升績(jī)效、改進(jìn)不足來(lái)展開(kāi)。對(duì)于員工表現(xiàn)好的方面也要適當(dāng)表示肯定，不要全盤(pán)否定。

設(shè)置下一考核目標(biāo)。在溝通的最后，要通過(guò)雙方協(xié)商，共同制定下一步目標(biāo)和計(jì)劃，進(jìn)入下一個(gè)考核周期循環(huán)。

二、企業(yè)實(shí)行績(jī)效工資應(yīng)注意什么

1、績(jī)效工資可能對(duì)雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時(shí)候，績(jī)效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”劣績(jī)員工的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴?，而這種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。

2、績(jī)效工資的效果受外界諸多因素制約。如某年的夏天極其涼爽，必然會(huì)影響冷飲的銷(xiāo)售，這種因素是難以事先預(yù)料的。這種情況下，被考核者會(huì)產(chǎn)生“企業(yè)不近人情”的感覺(jué)。

3、績(jī)效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的認(rèn)可。要得到雙方的共同認(rèn)可，并非輕而易舉。假如未被員工認(rèn)可，績(jī)效工資就不能起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。

4、員工對(duì)績(jī)效工資具體方案的真正滿(mǎn)意度。事實(shí)上，目前真正達(dá)到“重賞勇夫”的具體方案實(shí)在太少。許多時(shí)候，員工對(duì)績(jī)效工資的目標(biāo)可能存有不同見(jiàn)解，這會(huì)影響到員工的潛力發(fā)揮。

5、社會(huì)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的影響。當(dāng)一家企業(yè)辛辛苦苦構(gòu)筑起企業(yè)內(nèi)部績(jī)效工資時(shí)，很可能一夜間就被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的“反擊競(jìng)爭(zhēng)策略”所擊垮，比如在對(duì)手更優(yōu)厚的條件前，企業(yè)為留住員工只能作出讓步。 因此，有關(guān)專(zhuān)家提出，完善績(jī)效工資必須做到以下幾點(diǎn)：

（1）必須有精確測(cè)量業(yè)績(jī)的方法和手段；

（2）至少?gòu)睦碚撋夏茏C明所采取的績(jī)效工資方案將對(duì)員工產(chǎn)生舉足輕重的影響；

（3）必須清晰地表述績(jī)效工資與工資間的函數(shù)關(guān)系；

（4）對(duì)績(jī)優(yōu)員工能提供改善和提升的機(jī)會(huì)。

總之，績(jī)效工資在使用過(guò)程中必須慎之又慎。換句話(huà)，只有解決了上述困惑之后，企業(yè)才能使用績(jī)效工資。否則，對(duì)企業(yè)而言，可能是搬起石頭砸自己的腳。