一、不能勝任工作是不是失職

有些用人單位把“不能勝任”和“失職”兩個(gè)概念混淆了。這兩個(gè)概念雖有相近之處，但其含義不同、法律后果也不同?！安荒軇偃巍睆?qiáng)調(diào)勞動(dòng)者的客觀不能即能力不足，故法律給予其一個(gè)挽回的機(jī)會(huì)，就是進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗，若不能改善者才可以解除勞動(dòng)合同?！笆殹睆?qiáng)調(diào)勞動(dòng)者的主觀不能，表現(xiàn)為勞動(dòng)者不履行其應(yīng)盡的職責(zé)，嚴(yán)重者可以直接解除勞動(dòng)合同。

二、企業(yè)怎么制定工作業(yè)績(jī)指標(biāo)

不管是“不能勝任工作”的認(rèn)定還是“失職”的認(rèn)定都需要和工作業(yè)績(jī)指標(biāo)聯(lián)系在一起。在此特別提醒用人單位在制訂工作業(yè)績(jī)指標(biāo)的時(shí)候應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

1、業(yè)績(jī)指標(biāo)的制訂應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行充分的溝通，要求員工予以確認(rèn)，并且明確告知員工無法完成業(yè)績(jī)指標(biāo)的后果。因?yàn)樵趧趧?dòng)爭(zhēng)議案件當(dāng)中，用人單位會(huì)承擔(dān)更多的舉證責(zé)任。因此用人單位在制訂業(yè)績(jī)指標(biāo)、與員工確定工作指標(biāo)的過程，都應(yīng)當(dāng)留下書面憑據(jù)，比如員工的簽字確認(rèn)單等。

2、業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)由用人單位根據(jù)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、崗位職責(zé)和員工能力來確定。指標(biāo)的內(nèi)容上應(yīng)當(dāng)是綜合全面、明確細(xì)致，具體到各方面最好表現(xiàn)為量和質(zhì)的要求。

3、業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)可操作性。用人單位制訂的業(yè)績(jī)指標(biāo)容易讓員工理解、便于用人單位考核。所以，業(yè)績(jī)指標(biāo)文件最好可以列明具體任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量要求，不應(yīng)有歧義，以方便績(jī)效考核。

4、在實(shí)務(wù)中，上級(jí)對(duì)下級(jí)籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)評(píng)估是難以被勞動(dòng)仲裁庭、法庭所接受的，相反具體工作任務(wù)完成情況的評(píng)價(jià)比較容易被接受。此外，客戶的意見也可以作為判定員工是否勝任的依據(jù)。