一、勞動仲裁時(shí)企業(yè)需注意什么

（一）仲裁時(shí)效延長

《勞動法》第八十二條規(guī)定：提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。

在現(xiàn)今嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下，勞動者為了不與用人單位發(fā)生沖突，在勞動爭議發(fā)生后，往往選擇息事寧人，一旦決定用法律手段維護(hù)自己權(quán)益，根據(jù)原《勞動法》60天的規(guī)定，經(jīng)常是已經(jīng)過了仲裁時(shí)效，實(shí)踐中有很多類似的案例?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》把60天延長到一年，在第二十七條中還進(jìn)一步規(guī)定了仲裁時(shí)效中止、中斷的事由和法律后果，更充分地保障了勞動者的權(quán)益。其中最值得注意的一款是“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制” 。本款規(guī)定解決了勞動者的后顧之憂，而對用人單位來說，認(rèn)真制定并嚴(yán)格履行勞動合同就顯得尤為重要。

（二）部分仲裁裁決實(shí)行一裁終局

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條規(guī)定：下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：（一）追索勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭議；（二）因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭議。第四十八條規(guī)定：勞動者對本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。第四十九條規(guī)定：用人單位有證據(jù)證明本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決……

第四十七條突破了原有的“一裁二訴終局制”，但也并非絕對的一裁終局。第四十八條、四十九條之規(guī)定，充分體現(xiàn)了該法對于勞動者的傾斜，勞動者可直接向法院起訴，但用人單位只能申請撤銷仲裁裁決，而非直接向法院起訴。法院在做出撤銷裁定前，仲裁裁決依然有效。仲裁裁決被撤銷后，雙方當(dāng)事人均可就該勞動爭議向法院起訴。一方面，第四十七條對保障勞動者的基本生活有重大意義，用人單位應(yīng)以正確的態(tài)度對待勞動者維權(quán)，站在平等的位置上，不能為了“殺一儆百”，而惡意訴訟，拖延時(shí)間；另一方面，“一裁終局”讓大量案件在仲裁階段結(jié)案，對于標(biāo)的額較小、簡單明了的案件，不故意拖延到訴訟階段，能夠有效地維護(hù)企業(yè)的健康良好形象。

（三）舉證責(zé)任倒置情形增加

針對過去用人單位在勞動爭議發(fā)生后常常拒絕提供不利于自己的關(guān)鍵證據(jù)，導(dǎo)致勞動者舉證不能的情況，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》作出了相應(yīng)的規(guī)定。第六條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。第三十九條規(guī)定：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

本條款有著極強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義，仲裁庭可以根據(jù)仲裁審理的情況要求用人單位在指定期限內(nèi)提交相關(guān)證據(jù)，這與最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第13條“用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”的規(guī)定相比，顯然進(jìn)一步加重了用人單位的舉證責(zé)任。這就使用人單位必須改變以往的仲裁策略，注意積極配合舉證，防范因消極不作為產(chǎn)生的不利后果，當(dāng)然同時(shí)也應(yīng)當(dāng)注意避免提交無關(guān)的不利證據(jù)。這里所涉及的證據(jù)，是指“與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)并屬于用人單位掌握管理的”，如工資發(fā)放記錄、考勤記錄、規(guī)章制度等，用人單位在日常管理及工作中需注意對相關(guān)文件、資料的保存。

勞動仲裁雖然是解決勞動爭議的重要途徑，但如果用人單位能夠盡力完善內(nèi)部調(diào)解機(jī)制，多與勞動者溝通交流，使雙方能夠在和諧友好的氣氛下通過協(xié)商解決問題，將有利于節(jié)省用人單位的成本，維護(hù)企業(yè)形象以及勞動者的利益，從而皆大歡喜。

二、企業(yè)承擔(dān)哪些舉證責(zé)任

我國勞動爭議仲裁施行的一般舉證原則是“誰主張、誰舉證”，新出臺的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)?！钡谀承┨厥馇闆r下，還應(yīng)施行舉證責(zé)任的倒置?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條也規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！边@是因?yàn)閯趧诱吲c用人單位在勞動爭議處理程序中，雙方的維權(quán)能力依然不對稱、不平衡。用人單位比勞動者掌握著更多的信息，有更強(qiáng)的舉證能力，所以這種看似不是很公平的規(guī)定，目的是為了追求實(shí)質(zhì)上的公正。但如果與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)不屬于用人單位掌握管理的，則舉證責(zé)任不能倒置。