一、新人危機(jī)：試用期的離職高峰

公司在招聘人才時(shí)，大都想要些馬上能夠上手，能夠立即為公司創(chuàng)造高價(jià)值，由此在新人剛剛進(jìn)入公司，簡單介紹一下工作內(nèi)容及大致情況后，就直接讓新員工獨(dú)立地開展工作，從而忽略了新員工對企業(yè)文化與行業(yè)規(guī)則的培訓(xùn)。這種情況導(dǎo)致新員工在公司里學(xué)不到相關(guān)知識和技能，也得不到與同時(shí)也沒有可觀的薪酬來吸引他們，這時(shí)他們就會選擇趁早離開。

二、升遷危機(jī)：在職2-3年的離職高峰

經(jīng)過一段時(shí)間的工作鍛練后，每一個(gè)員工更希望得到同事及領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可以及職位的升遷。但當(dāng)他們感到升遷空間越來越窄，越來越慢，升遷機(jī)會越來越少時(shí)，這些員工的心態(tài)就發(fā)生變化，開始尋找外面的機(jī)會。實(shí)際上員工真正熟悉了公司環(huán)境及業(yè)務(wù)特點(diǎn)，渡過了“適應(yīng)期”、“學(xué)習(xí)期”，進(jìn)入發(fā)揮能力，為公司創(chuàng)造價(jià)值的“貢獻(xiàn)期”。此時(shí)離職，對于公司來講，無疑是一大損失。

三、疲憊危機(jī)：在職8年后的離職高峰

很多員工在同一份工作任職很多年后，就開始有厭倦心理，如果年復(fù)一年的做著的重復(fù)工作，特別是日常工作，早已捻熟于心，就不再有任何壓力和挑戰(zhàn)。此時(shí)，我們追求新鮮、探索好奇的本性就會暴露出來，對現(xiàn)有工作就會失去興趣及動力。更重要的是，當(dāng)一個(gè)人在公司里做了八年之久以后，他在公司內(nèi)的位置已基本上趨于一種相對穩(wěn)定的狀態(tài)，也就是遇到了職業(yè)發(fā)展中的“天花板”。當(dāng)職業(yè)生涯已走到了“山窮水盡”的時(shí)候，如果公司不能及時(shí)提供“柳岸花明”的成長空間，員工就會另謀高就。而由于此類員工已發(fā)展成為公司的核心骨干，他們的離職，無疑會為工作造成重大損失。