由于勞動爭議又與一般的民事爭議有較大的區(qū)別，雖然勞動爭議處理過程中仍然遵循“誰主張、誰舉證”的基本原則，但考慮到雙方的舉證能力和對于證據(jù)的控制等因素，法律規(guī)定作為一方主體的用人單位在某些特殊情形下，承擔了更多、更大的舉證責任。具體如下：

1、屬于用人單位掌握管理的證據(jù)。

根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定，與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。而且規(guī)定，仲裁庭可以指定用人單位提供上述證據(jù)的期限，用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。根據(jù)這一規(guī)定，用人單位對于其掌握和管理的諸如考勤情況、工資發(fā)放情況、社會保險繳納情況等證據(jù)，均承擔舉證責任。這就意味著用人單位應當妥善建立健全規(guī)章制度，并落實和執(zhí)行;相關證據(jù)不僅要有，而且要齊全，否則一旦發(fā)生爭議，就要承擔舉證不能的不利后果。

2、用人單位與勞動者未簽訂勞動合同時，對于確立勞動關系的下列相關憑證，由用人單位負舉證責任

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(3)考勤記錄。

3、因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

根據(jù)最高人民法院司法解釋的規(guī)定，用人單位應當對其作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定提供證據(jù)，證明其符合相關法律規(guī)定，否則即應承擔不利后果。