案例簡介：員工手冊能否替代勞動合同 勞資引糾紛

原告訴稱，仲裁裁決書裁決原告向被告支付雙倍工資是錯誤的，請求法院依法糾正。被告于2012年8月15日經(jīng)原告應(yīng)聘入職，應(yīng)聘職位是總經(jīng)理助理。入職當(dāng)日，原告向被告發(fā)放了《員工手冊》、并向被告解釋《員工手冊》、《勞動合同》的相關(guān)條款，被告在《員工手冊》上簽字并承諾遵守《員工手冊》以及同意簽訂并遵守《勞動合同》的相關(guān)約定，原告也在該《員工手冊回執(zhí)單》上簽字蓋章確認(rèn)。后來，原告為規(guī)范公司重要職位人員的管理，決定與公司重要職位人員重新簽訂書面《勞動合同》，并于2012年9月15日向被告發(fā)出《簽訂勞動合同通知書》，要求與被告重新簽訂勞動合同。被告的職位是總經(jīng)理助理，由于當(dāng)時公司總經(jīng)理未到位，被告要求公司總經(jīng)理到位后再決定是否簽訂勞動合同，并拒絕在《簽訂勞動合同通知書》上簽字。因此，原告認(rèn)為，根據(jù)原告公司《員工手冊》第5.1條的約定，原告與被告雙方在形式上已經(jīng)簽訂了勞動合同。

被告辯稱，被告要求原告支付雙倍工資理由充分，工作期間勞動者要求用人單位給予簽訂勞動合同是被告的權(quán)利范圍。工作滿一個月未滿一年，勞動者要求用人單位簽訂勞動合同，用人單位不予簽訂勞動合同的，勞動者可要求用人單位支付雙倍工資，這也是被告的權(quán)利范圍。

法院判決：員工手冊不能替代勞動合同

法院認(rèn)為，原告在聘用被告擔(dān)任總經(jīng)理期助理期間，超過一個月未與被告簽訂勞動合同，違反法律規(guī)定。判決如下：原告一次性支付被告雙倍工資。

律師說法：未簽書面勞動合同  員工手冊能否替代

本案爭議焦點(diǎn)為：一、原告發(fā)給被告的《員工手冊》可否視為雙方已簽訂勞動合同；二、原告是否應(yīng)該向被告支付雙倍工資。

一、關(guān)于原告發(fā)給被告的《員工手冊》可否視為雙方已簽訂勞動合同的問題。首先，《員工手冊》是由原告單方面依職權(quán)制訂的行為規(guī)則，不是經(jīng)過雙方通過“公平、平等自愿、協(xié)商一致”的基礎(chǔ)上達(dá)成的協(xié)議。其次，《員工手冊》第5.1條明確規(guī)定：“員工進(jìn)入公司后，公司將會與員工按照公平、公正的原則簽訂勞動合同（包括試用期）”，證明《員工手冊》不能代替書面《勞動合同》，雙方還“應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則”簽訂書面勞動合同。因此，原告以被告簽領(lǐng)了《員工手冊》，即視為雙方已簽訂了勞動合同的理由不成立，法院不予采信。

二、關(guān)于“雙倍工資”問題?！吨腥A人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實(shí)際工作時間的勞動報酬。被告于2012年8月供職于原告，原告應(yīng)在被告供職一個月內(nèi)與被告簽訂書面勞動合同，若被告拒簽書面勞動合同，原告應(yīng)當(dāng)書面通知被告終止雙方的勞動關(guān)系。此種情況下，原告可依法不承擔(dān)支付被告未簽書面勞動合同雙倍工資的責(zé)任。原告主張被告拒絕與其簽訂合同，在被告拒簽書面勞動的情況下，原告應(yīng)依據(jù)前述第五條規(guī)定執(zhí)行，即書面通知被告終止雙方的勞動關(guān)系，雖然原告申請證人出庭作證證實(shí)其已經(jīng)書面通知被告終止勞動關(guān)系，但提供證據(jù)不足以證實(shí)被告拒絕與其簽訂合同，因此，原告喪失依法不承擔(dān)支付被告未簽書面勞動合同雙倍工資責(zé)任期間權(quán)利。

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