案例簡介：解除勞動(dòng)合同后員工滯留崗位引發(fā)爭議
原告向本院提出訴訟請(qǐng)求：判令被告支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金2200元。事實(shí)及理由：原告于2010年1月2日到被告從事保安工作，2015年9月26日，被告以單位裁員為由與原告協(xié)商解除了勞動(dòng)關(guān)系但未簽訂書面協(xié)議。原告在雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系后未簽訂書面協(xié)議期間仍繼續(xù)在被告從事保安工作。2015年12月31日，原告與被告針對(duì)2015年9月26日解除勞動(dòng)關(guān)系事宜簽訂了《解除勞動(dòng)合同協(xié)議書》，但被告口頭通知解除雙方在2015年10月至12月期間的勞動(dòng)關(guān)系，該行為系違法解除。
被告某公司辯稱，被告與原告于2015年9月26日協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。事后，被告并無與原告重新建立勞動(dòng)關(guān)系的合意，雙方之間不存在勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)求人民法院依法駁回原告的訴訟請(qǐng)求。
法院判決：員工滯留崗位 與單位不存在勞動(dòng)關(guān)系
法院認(rèn)為，原告要求被告支付2015年12月31日違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金，缺乏事實(shí)依據(jù)，法院不予支持。判決如下：駁回原告的訴訟請(qǐng)求。
律師說法：解除勞動(dòng)合同后員工滯留崗位 單位是否應(yīng)付報(bào)酬
本案的爭議焦點(diǎn)在于原、被告雙方于2015年10月1日至2015年12月31日期間是否存在勞動(dòng)關(guān)系。
首先，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解除（三）》第十條規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效?！北景钢?，原、被告雙方于2015年9月26日簽訂《解除勞動(dòng)合同協(xié)議書》，該協(xié)議系雙方真實(shí)意思表示，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形，故該協(xié)議合法有效?！督獬齽趧?dòng)合同協(xié)議書》確定原、被告雙方的勞動(dòng)關(guān)系于2015年9月26日解除。
其次，《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)【2005】12號(hào)）第一條的規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同”但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分?！备鶕?jù)前述規(guī)定，原告雖然在2015年9月26日解除勞動(dòng)關(guān)系后仍繼續(xù)進(jìn)入被告廠區(qū)要求上班，但該期間，被告通過郵寄送達(dá)、短信通知、口頭告知等多種方式明確告知原告雙方已解除勞動(dòng)關(guān)系，并要求原告盡快辦理離職手續(xù)，并針對(duì)原告滯留崗位的行為明確告知不對(duì)其進(jìn)行考勤、發(fā)放工資、繳納社保。因此，即便原告在2015年9月26日雙方解除勞動(dòng)關(guān)系后仍繼續(xù)到被告處要求上班，但其沒有證據(jù)證明其從事了被告安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)，雙方不具備前述關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系的情形，故法院認(rèn)定，原告與被告在2015年10月至12月期間不存在勞動(dòng)關(guān)系。
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