案例簡介：“三期”女員工違反規(guī)章制度 單位解除勞動合同引爭議

原告向本院提出訴訟請求，要求被告支付：1、2015年5月至2016年2月克扣拖欠的工資；2、克扣的生育保險待遇；3、拖欠工資經(jīng)濟補償金；4、違法解除合同賠償金。事實和理由：2005年7月起，原、被告建立勞動關(guān)系。2015年9月，原告生育一子，產(chǎn)假至2015年12月31日，期間被告克扣工資，并扣下社保中心支付給原告的生育保險待遇。產(chǎn)假結(jié)束后，對原告的工作未合理安排。2016年2月22日，被告違法解除了雙方的勞動關(guān)系。

被告某公司辯稱，休產(chǎn)假前原告一直是休病假狀態(tài)，被告已發(fā)放病假工資。被告愿意對生育津貼差額予以補足。被告不存在拖欠原告工資，不應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。被告解除勞動合同系因原告違反單位規(guī)章制度，并經(jīng)過工會同意，被告與原告解除合同不違反法律規(guī)定，不應(yīng)支付經(jīng)濟賠償金。

法院判決：員工主張單位違法解除合同于法無據(jù)

法院認為，本案原告主張被告違法解除合同于法無據(jù)。判決如下：1、被告支付原告生育津貼差額。2、駁回原告的其他訴訟請求。

律師說法：“三期”女員工違反規(guī)章制度 單位能否解除勞動合同

首先，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位對孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定預(yù)告解除勞動合同或經(jīng)濟性裁員，但并不意味著女職工在”三期”內(nèi)可以無視用人單位的規(guī)章制度。本案中，原告產(chǎn)假期滿后在申請調(diào)整工作崗位未準前，應(yīng)當繼續(xù)在原崗位工作。但是，在被告三次明確無法調(diào)整工作崗位并通知原告返崗、告知相應(yīng)后果的情況下，原告仍曠工一個多月，屬嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情形，被告依據(jù)員工獎懲規(guī)定對原告的曠工行為作出解除勞動合同的決定并將理由通知工會，該行為符合《勞動合同法》第三十九條第二項之規(guī)定，原告主張被告違法解除合同于法無據(jù)。

其次，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，職工產(chǎn)假或者休假期間，享受的生育津貼低于其產(chǎn)假或者休假前工資標準的，由用人單位補足。原告產(chǎn)假期間的工資待遇體現(xiàn)在生育津貼及生育津貼差額的支付上，原、被告對尚未支付的生育津貼差額無異議，被告應(yīng)予支付。

法律依據(jù)：1、《勞動合同法》第三十九條第二項 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二） 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。2、《勞動合同法》第四十二條第四項 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規(guī)定解除勞動合同：（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。

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