案例簡介：下屬犯錯被解除勞動合同  公司行為引爭議

原告某公司訴稱：被告于2012年10月11日入職原告公司。被告簽訂《遵守公司規(guī)章制度承諾書》，承諾遵守包括《虛假事件問責制度》在內(nèi)的規(guī)章制度，《虛假事件問責制度》第3.1條規(guī)定，1個自然月內(nèi)，所轄范圍存在虛假人員，構成虛假人員行為的當事人及上一級責任人解除勞動合同。被告的下級龔某華在職期間為其他公司品牌產(chǎn)品供貨，被告作為其上級，疏于職守，嚴重違反《虛假事件問責制度》的相關規(guī)定。《虛假事件問責制度》己經(jīng)民主程序制定且已告知被告，依法可作為原告管理員工的依據(jù)。現(xiàn)被告嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，原告可依法與被告解除勞動合同而不需支付經(jīng)濟賠償金。訴訟請求：確認原告無需支付被告解除勞動合同的經(jīng)濟賠償。

被告辯稱，《虛假事件問責制度》是不合理的，是有悖于國家法律的，原告N+1的管理模式缺乏合理基礎，對無過錯的員工實行連坐，規(guī)章制度的合法性審查不僅要審查規(guī)章制度是否與法律法規(guī)的條款沖突，這是一種顯性的違法，還要審查是否與法律精神和法律原則相悖。

法院判決： 公司屬違法解除與員工的勞動合同

法院認為，原告解除與被告的勞動合同屬于違法解除。判決如下：原告支付被告違法解除勞動合同賠償金。

律師說法：下屬犯錯被解除勞動合同  公司行為是否違法

首先，我國《勞動合同法》第三十九條第（二）項規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，原告依據(jù)上述法律條款與被告解除勞動合同是否合法，應審查被告的行為是否符合上述法律條款規(guī)定的由用人單位解除勞動合同的條件。被告的職務系縱隊長，負責管理、監(jiān)督下屬業(yè)務員是其工作職責的一部分，原告沒有證據(jù)證實被告在工作中有疏于管理、怠于履職的行為及存在失職的過錯，用人單位要求上級對下級的忠誠義務和職業(yè)操守承擔無限義務，超出了勞動者履職行為的能力。其次，龔某華的行為是否構成虛假人員事實，未經(jīng)當事人本人確認，亦無相關部門作出的生效法律文書的確認，過錯與處罰相適應，即使龔某華的行為構成虛假人員事實，處罰的應是當事人本人，原告《虛假事件問責制度》規(guī)定的與當事人的上級解除勞動合同的追責辦法過于嚴苛。因此，原告以被告嚴重違反其規(guī)章制度解除與被告的勞動合同理由不成立，原告解除與被告的勞動合同屬于違法解除，原告應當向被告支付違法解除勞動合同的賠償金。

法律依據(jù)：1、《勞動合同法》第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。2、《勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。3、《勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

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