案情簡介：單位解除勞動合同

羅某于1996年開始在村田公司處上班，工種為車工，工資計件。村田公司于2016年7月28日違法解除了與羅某的勞動合同。后羅秀永多次找村田公司協商解決此事，但都協商無果，現維護自身的合法權益，特向貴院提起訴訟。1、請求依法判決村田公司向羅某支付經濟補償金34000元；2、請求判決村田公司支付羅某未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資18700元。

法院判決：駁回原告羅某的訴訟請求。

經審理查明，村田公司于2001年5月21日成立，羅某進入村田公司后做的工種為車工，雙方簽訂勞動合同。羅某在工作期間從未向村田公司提出簽訂無固定期限勞動合同的要求。村田公司實行考勤制度，從2016年4月1日至2016年6月30日村田公司對羅某的考勤記錄顯示，羅某在2014年4月至2016年6月期間累計未打考勤時間在15天以上。2016年6月21日，村田公司以電話通知的方式告知羅某解除勞動合同。2016年7月28日，村田公司向羅某出具《關于解除羅某勞動合同的公告》。2017年2月20日，羅某向區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，2017年4月10日區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決“駁回申請人的仲裁請求”。羅某不服該仲裁裁決，于2017年4月25日向本院提起訴訟，請求判如所請。

本院認為，羅某與村田公司之間存在勞動關系的事實清楚。羅某確實存在考勤不足的情況，且沒有提供任何證據證明其所述的工作量小，工作量已經飽和及上一天休一天，有活就干，沒活就回家的事實。作為勞動者，遵守勞動紀律是勞動者最基本的誠信行為和工作常識，正常準時出勤是勞動者應當遵守的勤勉義務。羅某的行為嚴重違反村田公司的公司管理規(guī)章制度，村田公司以曠工為由解除與羅某的勞動關系是合法的，不存在違法解除，故對羅某要求村田公司支付其經濟補償金的訴訟請求，本院不予支持。羅某在庭審中認可雙方每年均要簽訂勞動合同，同時也認可其本人從未向村田公司提出過簽訂無固定期限勞動合同的要求，根據《勞動合同法實施條例》第十一條的規(guī)定，羅某主張村田公司支付其未簽訂無固定期限的勞動合同的二倍工資，理由不成立，本院不予支持。

綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十一條、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條的規(guī)定，判決如下：駁回原告羅某的訴訟請求。

律師說法：單位在什么情形下可以單方面解除勞動合同？

違法解除勞動合同，就是公司沒有任何合法理由與員工解除勞動關系。若公司無合法理由辭退你，是違法解除勞動合同，應每工作一年支付2個月工資作為賠償金。

可以解除的情形：

勞動合同法規(guī)定第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

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