關(guān)于證明加班的舉證責(zé)任或者加班費的舉證責(zé)任，下面就為大家詳細介紹：

一、法律依據(jù)

1、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。

2、最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）第十三條：因用人單位做出開除、終止和解釋勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任。

二、舉證責(zé)任的分配

司法實踐中，普遍認為加班涉及的是職工休息休假方面的權(quán)利，加班費與一般工資性質(zhì)不同，拖欠加班費不必然影響職工基本生活，只是會影響職工生活的改善。因此，司法機關(guān)一般對加班費與工資在認定上作適當?shù)貐^(qū)分，不是一概而論。從上述法律規(guī)定上分析，未明確規(guī)定加班事實屬于舉證責(zé)任倒置的范圍，要求用人單位對此提供證據(jù)缺乏法律依據(jù)。

一般來說，職工應(yīng)對對其所稱加班事實提供初步證據(jù)（如蓋有單位公章的值班表、證人證言、錄音錄像、其它記載加班時間工作資料等等），在此基礎(chǔ)上，再要求用人單位提供相關(guān)最近兩年的考勤記錄。用人單位拒不提供或提供虛假的考勤記錄，則可推定職工所稱的兩年以內(nèi)的加班事實成立。兩年以外加班事實的舉證責(zé)任，完全由職工一方承擔，如提供不出相應(yīng)證據(jù)一般不能得到司法機關(guān)支持。