一、返聘關(guān)系是勞動關(guān)系嗎

退休是指根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，勞動者因達(dá)到法定退休年齡或者完全喪失勞動能力而退出工作崗位，領(lǐng)取養(yǎng)老金的制度。根據(jù)國家法律法規(guī)的規(guī)定，在下列幾種情況下可以辦理退休：

(1)男職工年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲，連續(xù)工齡或工作年限滿10年。

(2)從事井下、高空、高溫、繁重體力勞動和其他有害健康工種的職工，男年滿55周歲，女年滿45周歲，連續(xù)工齡或工作年限滿l0年。

(3)男年滿50周歲，女年滿45周歲，連續(xù)工齡或工作年限滿10年的，經(jīng)醫(yī)院證明，并經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)，完全喪失勞動能力的職工。

(4)因工致殘，經(jīng)醫(yī)院證明(工人并經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn))完全喪失工作能力的。根據(jù)《工傷保險條例》(自2004年1月1日起施行)規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，按月享受傷殘津貼；工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇。基本養(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補(bǔ)足差額。

然而，我國勞動法規(guī)范的勞動關(guān)系終于勞動者退休之時，也就是說，根據(jù)我國勞動法，退休人員已經(jīng)不具有法律意義上的勞動者主體資格，自達(dá)到退休年齡之日起，法律視其為喪失勞動能力，并開始向其發(fā)放養(yǎng)老金。《勞動合同法》第44條第二項規(guī)定，勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。盡管不能否認(rèn)退休人員仍然可以以勞動者的身份回到就業(yè)市場，但是其與用人單位之間的關(guān)系已經(jīng)不在勞動法的保護(hù)范圍之內(nèi)。簡言之，退休返聘人員與用人單位之間不是勞動法意義上的勞動關(guān)系。用人單位在聘用退休人員時，不需要與其訂立勞動合同。退休返聘人員也無法要求依據(jù)勞動法來處理其與用人單位之間的勞動糾紛。

在中國現(xiàn)行法律框架下，退休返聘雖然被推到了勞動法調(diào)整范圍之外，但是始終沒有跳出民法的領(lǐng)域。退休返聘法律關(guān)系是以退休人員提供勞動，用人單位支付相應(yīng)報酬為內(nèi)容的債權(quán)債務(wù)關(guān)系，即所謂的勞務(wù)之債。退休返聘人員與用人單位之間建立的是民法意義上的勞務(wù)關(guān)系，由民法相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。雙方可以通過訂立勞務(wù)合同明確各自在勞務(wù)關(guān)系存續(xù)期間的權(quán)利和義務(wù)。勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第13條規(guī)定，已享受養(yǎng)老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應(yīng)與其簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)的工作內(nèi)容、報酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利和義務(wù)?！秳趧硬哭k公廳對(關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的請示)的復(fù)函》第二項規(guī)定，離退休人員與用人單位應(yīng)當(dāng)按照聘用協(xié)議約定履行義務(wù)，聘用協(xié)議約定提前解除書面協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定辦理，未約定的，應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決。離退休人員聘用協(xié)議的解除不能依據(jù)《勞動法》第二十八條執(zhí)行。離退休人員與用人單位發(fā)生爭議，如果屬于勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)予受理。根據(jù)該規(guī)定，退休返聘人員與用人單位之間的勞務(wù)關(guān)系解除時，用人單位無需依照國家有關(guān)規(guī)定給予退休返聘人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

需要指出的是，民法上的債的關(guān)系并不能完全解釋退休返聘人員與用人單位之間的這種雇傭關(guān)系，因為后者存在人身隸屬性，即退休返聘人員要遵守用人單位的規(guī)章制度，服從其工作安排和人事管理等，而前者存在于平等主體之間；此外，后者相對于前者，除了個人因素外，還包含社會因素。

二、公司如何調(diào)整員工崗位

對員工崗位的調(diào)整主要有雙方協(xié)商一致的調(diào)整、法定事由的調(diào)整及用工單位單方的調(diào)整。第一種情況下又包括在勞動合同中約定用人單位有權(quán)根據(jù)自主調(diào)崗的條款和雙方協(xié)商一致解除；第二種情況是法定事由出現(xiàn)的情況下的調(diào)整，該情況只要出現(xiàn)法定變更事由即可依法調(diào)整；最后一種是企業(yè)單方調(diào)整，這種變更最容易發(fā)生爭議，所以執(zhí)行時必須注意，如果執(zhí)行不慎，可能面臨恢復(fù)原工作崗位及薪資或產(chǎn)生合同解除而引起賠償?shù)膯栴}。

為避免產(chǎn)生上述風(fēng)險，執(zhí)行中要注意以下幾點：

首先，看看地方法規(guī)對事先在勞動合同中約定用人單位有權(quán)崗位及薪資的變更條款是否有特別規(guī)定，如果沒有地方規(guī)定支持的話，沈斌倜律師認(rèn)為該條款涉嫌剝奪勞動者權(quán)益將導(dǎo)致該條款無效。應(yīng)當(dāng)注意，雙方協(xié)商一致變更勞動合同的，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。因此，用工單位與勞動者協(xié)商一致，應(yīng)以書面形式確認(rèn)。

其次：規(guī)章制度方面的要求，規(guī)章制度中要明確，在哪些情況企業(yè)可以對員工的崗位做出調(diào)整。當(dāng)企業(yè)依據(jù)經(jīng)員工確認(rèn)（民主程序制定并經(jīng)過公示程序）的規(guī)章制度對員工進(jìn)行合理調(diào)崗時，企業(yè)風(fēng)險就將降到最低點。同時，企業(yè)要注意留心日常的人事管理工作，將每一崗位的具體要求以規(guī)章制度的形式固定下來：比如，規(guī)范人事管理制度，定期對員工進(jìn)行考核，公司應(yīng)當(dāng)要求員工在工作失誤時必須向公司提交說明或者檢討等書面材料，可以作為單位調(diào)崗的依據(jù)。

第三，充分合理性方面的要求，企業(yè)對員工調(diào)崗調(diào)薪要有充分合理性。企業(yè)應(yīng)針對不同的工作崗位制定不同的薪酬制度，如果企業(yè)有針對崗位制定的薪酬制度，每個崗位預(yù)先制定大致的薪酬區(qū)間，企業(yè)將在隨崗后的調(diào)薪具有比較充分的合理性。

第四，企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪程序的要求，應(yīng)書面通知員工。

第五，要保存相關(guān)做出調(diào)崗調(diào)薪的證據(jù)。對于調(diào)崗中牽涉的各類資料均應(yīng)認(rèn)真分析，妥善保存，尤其是因業(yè)績不好，被認(rèn)為不勝任原崗位的員工，因為這是以后可能發(fā)生的解除合同所需之重要依據(jù)。（沈律師在對顧問單位的培訓(xùn)建議中也有關(guān)于在員工工作過程中保存相關(guān)證據(jù)的意見和建議，這對用人單位在調(diào)崗或辭退員工的工作中都能起到很好的證明作用）

律師提醒：針對不愿意調(diào)崗的員工用人單位應(yīng)當(dāng)慎用調(diào)崗權(quán)。如果該員工不同意調(diào)整，就要綜合進(jìn)行分析，如果是員工不能勝任工作，公司可以單方調(diào)整，當(dāng)然前提要有相關(guān)的證據(jù)來證實的確不能勝任工作，并且用人單位有相關(guān)依據(jù)。即用人單位對員工的單方調(diào)整必須是合法合理的，否則極有可能承擔(dān)敗訴的后果。調(diào)崗調(diào)薪是當(dāng)前勞動爭議的焦點之一，關(guān)鍵是在于調(diào)崗和由此產(chǎn)生的調(diào)薪問題，直接關(guān)系到每個人的最根本的經(jīng)濟(jì)利益。預(yù)防糾紛應(yīng)從日常工作做起，主要可做以下兩個方面：

（1） 嚴(yán)格按照文中的要求操作，對各個步驟都留下清晰的證據(jù)；

（2）嚴(yán)格按照國家法律執(zhí)行，對于調(diào)崗調(diào)薪的問題在勞動合同、規(guī)章制度等中做出明確約定，關(guān)鍵時刻要求助于外部專家。