一、企業(yè)如何減少勞動(dòng)糾紛

目前，企業(yè)因?yàn)椴脝T、辭退員工、解除員工勞動(dòng)合同等而引發(fā)的勞動(dòng)糾紛案例越來越多，而且經(jīng)員工提請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)仲裁后，企業(yè)敗訴的也越來越多；這表明了企業(yè)的員工越來越多地知道如何利用法律武器來依法維護(hù)自己的切身利益，這也是企業(yè)普法教育的一種成果、公眾法律意識(shí)增強(qiáng)的一種表現(xiàn)；同時(shí)，從另一方面也說明了部分企業(yè)分管企業(yè)勞動(dòng)人事關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)、負(fù)責(zé)處理企業(yè)與員工勞動(dòng)人事關(guān)系的職能部門在裁員、處理辭退員工、辦理解除勞動(dòng)合同等事情上是沒有具備應(yīng)有的管理知識(shí)、法律知識(shí)和相應(yīng)技能的。

企業(yè)因?yàn)閯趧?dòng)糾紛案例敗訴的損失不僅僅是需要支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償以及承擔(dān)訴訟、仲裁行為的相關(guān)費(fèi)用，還有因?yàn)閼?yīng)訴而發(fā)生的人工費(fèi)、交通費(fèi)、會(huì)議成本、時(shí)間成本等費(fèi)用（敗訴、勝訴都會(huì)發(fā)生），而且，如果敗訴的話，企業(yè)還有一項(xiàng)更重要的損失，即：企業(yè)因?yàn)閿≡V必然會(huì)在社會(huì)、客戶、企業(yè)內(nèi)部等環(huán)境范圍里形成一定程度的反響，企業(yè)形象將受到一定程度的降損，是很難用金錢來衡量和彌補(bǔ)的。

那么，企業(yè)怎樣才能有效減少勞動(dòng)糾紛和避免可能敗訴的勞動(dòng)糾紛呢？筆者認(rèn)為，長期堅(jiān)持、綜合實(shí)施以下帶有“規(guī)范性＋創(chuàng)新性”特色的四個(gè)手段將會(huì)是行之有效的途徑和方法：

第一、行政手段：在企業(yè)內(nèi)部，要依據(jù)《勞動(dòng)法》把“丑話”說在前面：對(duì)于濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊，不構(gòu)成犯罪的，可以給予行政處分；企業(yè)對(duì)于任何敗訴的勞動(dòng)糾紛，可形成一種制度——對(duì)于“裁員、辭退員工、解除勞動(dòng)合同”提議、決策的領(lǐng)導(dǎo)人或領(lǐng)導(dǎo)班子要實(shí)行可追溯的行政責(zé)任承擔(dān)制，即：誰提議、誰決策，誰要承擔(dān)行政性領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，依據(jù)敗訴比例，責(zé)任人要受到相應(yīng)的批評(píng)、記過、調(diào)換崗位、撤職等行政處分；領(lǐng)導(dǎo)班子集體決策的，領(lǐng)導(dǎo)班子集體承擔(dān)責(zé)任，其中分管負(fù)責(zé)人要承擔(dān)較多的行政責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)班子要受到相應(yīng)自我批評(píng)或批評(píng)、記過等處分。

第二、經(jīng)濟(jì)手段：對(duì)于發(fā)生的各項(xiàng)勞動(dòng)糾紛，企業(yè)在辦理勞動(dòng)糾紛過程中都要發(fā)生一定的費(fèi)用，因此企業(yè)可以單獨(dú)建賬。如果企業(yè)勝訴的，所有相關(guān)費(fèi)用，轉(zhuǎn)由企業(yè)成本列支，如果企業(yè)敗訴，除了支付給申訴人的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償由企業(yè)承擔(dān)外，其它因此而發(fā)生的所有費(fèi)用，我們可稱之為“勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)費(fèi)用”，全部由提議人、決策人分擔(dān)，其中提議人承擔(dān)“勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)費(fèi)用”的40％，決策人承擔(dān)“勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)費(fèi)用”的60％，領(lǐng)導(dǎo)班子集體決策的，分管勞動(dòng)人事關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)人承擔(dān)決策風(fēng)險(xiǎn)費(fèi)用的50％，參與決策的其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員承擔(dān)決策風(fēng)險(xiǎn)費(fèi)用的50％。

第三、法律手段：要對(duì)企業(yè)分管勞動(dòng)人事關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)、職能部門負(fù)責(zé)人、工作人員等相關(guān)人員進(jìn)行《勞動(dòng)法》的培訓(xùn)、考核，考核不合格的，不能分管、從事企業(yè)的勞動(dòng)人事關(guān)系工作；企業(yè)負(fù)責(zé)處理勞動(dòng)人事關(guān)系的職能部門和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，要消除和杜絕“打擦邊球”的僥幸心理、消除和杜絕“惡意逼迫員工辭職”的心理，認(rèn)真、嚴(yán)格地按照《勞動(dòng)法》辦事，依據(jù)《勞動(dòng)法》處理一切可能會(huì)引發(fā)勞動(dòng)糾紛的各項(xiàng)工作，對(duì)于濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊，構(gòu)成犯罪的，企業(yè)要提請(qǐng)有關(guān)部門依法追究刑事責(zé)任。

第四、文化手段：建立企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭議、勞動(dòng)糾紛的溝通、調(diào)節(jié)渠道，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要善于識(shí)別提議人的真實(shí)動(dòng)機(jī)和分管勞動(dòng)人事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)在處理勞動(dòng)人事關(guān)系時(shí)的決策行為動(dòng)機(jī)，避免因?yàn)閭€(gè)別領(lǐng)導(dǎo)和干部出于其個(gè)人私心雜念的私人行為來影響、干擾企業(yè)正常、健康的決策行為，而引發(fā)企業(yè)與員工之間可能的勞動(dòng)糾紛，要從勞動(dòng)糾紛可能會(huì)帶來企業(yè)形象降損的高度來重視一切可能引發(fā)勞動(dòng)糾紛的工作和事件，把勞動(dòng)糾紛減少到最低限度。加強(qiáng)思想交流、溝通工作，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)糾紛的調(diào)節(jié)功能，把可能的勞動(dòng)糾紛消除在企業(yè)內(nèi)部或萌芽狀態(tài)。

同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該從員工是“社會(huì)性員工”的高度來看待員工，企業(yè)對(duì)于裁員、辭退、解除勞動(dòng)合同等可能會(huì)給當(dāng)事員工帶來的諸多不便和生活壓力，要設(shè)身處地地替其著想，為其失業(yè)后的社會(huì)保障、再就業(yè)等盡可能地提供一切有利、方便條件，如可以在企業(yè)方便的條件下，組織擬被裁員、辭退、解除勞動(dòng)合同的員工進(jìn)行社會(huì)需求量較大崗位的技能培訓(xùn)，增強(qiáng)其再就業(yè)的社會(huì)競爭力。

二、企業(yè)拖欠工資要負(fù)什么法律責(zé)任

我國《勞動(dòng)法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資?！痹摲ǖ诰攀粭l還規(guī)定：“用人單位有下列侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的

（二）拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的

（三）低于當(dāng)?shù)毓べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的

（四）解除勞動(dòng)合同后，未按照本法規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)??！?/p>

至于對(duì)拖欠工資如何處罰，《勞動(dòng)法》第一百零五條規(guī)定：“違反本法規(guī)侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，其他法律、法規(guī)已規(guī)定處罰的，依照該法律、行政法規(guī)的規(guī)定處罰?！薄秳趧?dòng)法》行政處罰辦法第六條還規(guī)定，對(duì)用人單位有克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資等問題的，勞動(dòng)行政部門要責(zé)令其支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令按相當(dāng)于支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總和的一至五倍支付勞動(dòng)者賠償金。你們可以找公司負(fù)責(zé)人再協(xié)商一下，如果還不行的話，可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門舉報(bào)。