一、勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是誰(shuí)

勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛。

勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是指勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人雙方（包括自然人、法人和具有經(jīng)營(yíng)權(quán)的用人單位），即勞動(dòng)法律關(guān)系中權(quán)力的享有者和義務(wù)的承擔(dān)者。當(dāng)事人可以委托一至二名律師或其他人代理參加仲裁活動(dòng)。

二、企業(yè)應(yīng)如何避免勞資糾紛

目前，企業(yè)因?yàn)椴脝T、辭退員工、解除員 工勞動(dòng)合同等引發(fā)的勞資糾紛越來(lái)越多，而經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁后，企業(yè)敗訴的也越來(lái)越多。這表明了企業(yè)的員工越來(lái)越多地知道如何利用法律武器依法維護(hù)自己的切身利益，是公眾法律意識(shí)增強(qiáng)的一種表現(xiàn);同時(shí)，從另一方面也說(shuō)明了部分企業(yè)分管企業(yè)勞動(dòng)人事關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)、負(fù)責(zé)處理企業(yè)與員工勞動(dòng)人事關(guān)系的職能部門(mén)在裁員、處理辭退員工、辦理解除勞動(dòng)合同等方面，還不具備應(yīng)有的管理知識(shí)、法律知識(shí)和相應(yīng)技能。

企業(yè)因?yàn)閯谫Y糾紛敗訴，不僅需要支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償費(fèi)仲裁費(fèi)，還要支付因?yàn)閼?yīng)訴而發(fā)生的人工費(fèi)、交通費(fèi)、會(huì)議成本、時(shí)間成本。更為重要的是，企業(yè)敗訴必然會(huì)在社會(huì)、客戶(hù)、企業(yè)內(nèi)部形成一定程度的負(fù)面影響，使企業(yè)形象受到降損。因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，一定要盡量避免各種勞資糾紛。

下面四個(gè)手段將會(huì)是行之有效的方法:

行政手段。在企業(yè)內(nèi)部，要依據(jù)《勞動(dòng)法》把“丑話(huà)”說(shuō)在前面：企業(yè)對(duì)于任何敗訴的勞動(dòng)糾紛，可形成一種制度———對(duì)于“裁員、辭退員工、解除勞動(dòng)合同”提議、領(lǐng)導(dǎo)人或領(lǐng)導(dǎo)班子要實(shí)行可追溯的行政責(zé)任承擔(dān)制，即：誰(shuí)提議、誰(shuí)決策，誰(shuí)承擔(dān)行政性領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，依據(jù)敗訴比例1%-10%、11%-50%、51%-90%、91%-100%，責(zé)任人要受到相應(yīng)的批評(píng)、記過(guò)、調(diào)換崗位、撤職等行政處分；領(lǐng)導(dǎo)班子集體決策的，領(lǐng)導(dǎo)班子集體承擔(dān)責(zé)任，其中分管負(fù)責(zé)人要承擔(dān)較多的行政責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)班子要受到相應(yīng)批評(píng)和處分。

經(jīng)濟(jì)手段。企業(yè)在辦理勞動(dòng)糾紛過(guò)程中都要花費(fèi)一定的費(fèi)用，因此企業(yè)可以單獨(dú)建賬，轉(zhuǎn)由企業(yè)成本列支。如果企業(yè)敗訴，除了支付給申訴人的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償由企業(yè)承擔(dān)外，其它因此而發(fā)生的所有費(fèi)用可稱(chēng)之為“勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)費(fèi)用”，全部由提議人、決策人分擔(dān)，其中提議人承擔(dān)40%，決策人承擔(dān)60%，領(lǐng)導(dǎo)班子集體決策的，分管勞動(dòng)人事關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)決策風(fēng)險(xiǎn)費(fèi)用的50%，參與決策的其他領(lǐng)導(dǎo)成員承擔(dān)決策風(fēng)險(xiǎn)費(fèi)用的50%。

法律手段。要對(duì)企業(yè)分管勞動(dòng)人事關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人、工作人員等相關(guān)人員進(jìn)行《勞動(dòng)法》的培訓(xùn)、考核，考核不合格的，不能分管、從事企業(yè)的勞動(dòng)人事關(guān)系工作。企業(yè)負(fù)責(zé)處理勞動(dòng)人事關(guān)系的職能部門(mén)和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，要消除“打擦邊球”的僥幸心理，杜絕“惡意逼迫員工辭職”、“算計(jì)員工”的心理，認(rèn)真、嚴(yán)格地按照《勞動(dòng)法》辦事，依據(jù)《勞動(dòng)法》處理一切可能生引發(fā)勞資糾紛。

文化手段。建立企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議、勞動(dòng)糾紛的溝通、調(diào)節(jié)渠道，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要善于識(shí)別提議人的真實(shí)動(dòng)機(jī)和分管勞動(dòng)人事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)在處理勞動(dòng)人事關(guān)系時(shí)的決策動(dòng)機(jī)，避免因個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)和干部出于私心雜念的個(gè)人行為影響、干擾企業(yè)正常、健康的決策行為。要從勞動(dòng)糾紛可能會(huì)帶來(lái)企業(yè)形象降損的高度重視一切可能引發(fā)勞資糾紛的事件，把勞動(dòng)糾紛減少到最低限度。加強(qiáng)思想交流、溝通工作，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)糾紛的調(diào)節(jié)功能，把可能的勞動(dòng)糾紛消除在萌芽狀態(tài)。凡不是嚴(yán)重違法亂紀(jì)、嚴(yán)重違犯企業(yè)規(guī)章制度、不具備適應(yīng)性技能學(xué)習(xí)能力的員工，企業(yè)都應(yīng)該從員工是“社會(huì)性員工”的高度來(lái)看待擬被裁減、辭退、解除勞動(dòng)合同的員工。企業(yè)對(duì)于裁員、辭退、解除勞動(dòng)合同等可能會(huì)給當(dāng)事員工帶來(lái)的諸多不便和生活壓力，要設(shè)身處地地替其著想，為其失業(yè)后的社會(huì)保障、再就業(yè)等盡可能地提供一切有利、方便條件，不要把員工當(dāng)“包袱”甩出去了之。