一、經濟性裁員須滿足哪些條件

經濟性裁員作為用人單位單方解除勞動合同的一種方式，必須滿足法定條件。這些法定條件包括實體性條件和程序性條件，只有同時具備了實體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法有效的經濟性裁員。

(一)實體性條件

勞動合同法規(guī)定，在四種情形下用人單位可以進行經濟性裁員：

第一、依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整。

企業(yè)破產法第二條規(guī)定：“企業(yè)法人不能清償到期債務，并且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規(guī)定清理債務。企業(yè)法人有前款規(guī)定情形，或者有明顯喪失清償能力可能的，可以依照本法規(guī)定進行重整?！币勒掌髽I(yè)破產法的規(guī)定，在三種情形下，債務人或者債權人可以向人民法院申請對債務人進行重整：一是企業(yè)法人不能清償到期債務，并且資產不足以清償全部債務;二是企業(yè)法人不能清償到期債務，并且明顯缺乏清償能力的;三是企業(yè)法人不能清償到期債務，并且有明顯喪失清償能力可能的。另外，根據企業(yè)破產法第七十條第二款的規(guī)定，債權人申請對債務人進行破產清算的，在人民法院受理破產申請后、宣告?zhèn)鶆杖似飘a前，債務人或者出資額占債務人注冊資本十分之一以上的出資人，可以向人民法院申請重整。企業(yè)破產法設置重整制度，主要目的就是使用人單位根據企業(yè)重整的經營方案、債權的調整和清償方案以及其他有利于企業(yè)重整的方案在內的重整計劃，繼續(xù)經營并清償債務，避免用人單位進入破產清算程序，使經營失敗的企業(yè)有可能通過重整而得到復蘇、振興的機會。在重整過程中，用人單位可根據實際經營情況，進行經濟性裁員。

第二、生產經營發(fā)生嚴重困難

市場經濟中的企業(yè)無時不面臨著激烈競爭，一旦對市場需求判斷失誤或者決策偏差等，企業(yè)的生產經營可能就會發(fā)生困難。在用人單位的生產經營發(fā)生嚴重困難時，應允許用人單位通過各種方式進行自救，而不是進一步陷入破產、關閉的絕境。在用人單位的生產經營發(fā)生嚴重困難時，裁減人員、縮減員工規(guī)模是一項較有效的緩減措施，從全局看，對用人單位的勞動者群體是有利的，但涉及到特定勞動者的權益，應慎重處理。因此，勞動合同法在允許用人單位在生常經營發(fā)生困難時采取經濟性裁員的措施，但同時要求用人單位要慎用該手段，“困難”兩字前加了“嚴重”的限制。

第三、企業(yè)轉產、重大

技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員。在企業(yè)生產經營過程中，企業(yè)為了尋求生存和更大發(fā)展，必然要進行結構調整和整體功能優(yōu)化，這些方式包括企業(yè)轉產、重大技術革新和經營方式調整。企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整并不必然導致用人單位進行經濟性裁員，如企業(yè)轉產的，從事原工作崗位的勞動者可以轉到轉產后的工作崗位。為了更好的保護勞動者合法權益，同時引導用人單位盡量不使用經濟性裁員，勞動合同法要求企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，只有在變更勞動合同后，仍需要裁減人員，才可進行經濟性裁員。

第四、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。實踐中，除了本條中列舉的三類情形外，還有一些客觀經濟情況發(fā)生變化需要經濟性裁員的情形，如有些企業(yè)為了防治污染進行搬遷需要經濟性裁員的，也應允許用人單位進行經濟性裁員。作為兜底條款，對本規(guī)定應作嚴格解釋。

(二)程序性條件

為了盡量緩減經濟性裁員對勞動者和整個社會的安定團結造成的沖擊，勞動合同法延續(xù)了勞動法關于經濟性裁員的程序性規(guī)定，要求用人單位進行經濟性裁員必須履行一套法定程序。這些法定程序是有順序的，須全部履行。

第一、必須裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的。在國務院提交全國人單常委會審議的勞動合同法草案中關于經濟性裁員的人數標準只規(guī)定了五十人，在全文公開征求社會意見過程中，不少意見認為規(guī)定一個固定數不全面，有些企業(yè)規(guī)模較小，一次性裁減十五人對企業(yè)和職工來講就是一件很大的事情，建議在規(guī)定一個固定數的同時再規(guī)定一個比例。因此裁減人數有兩個相對的標準：二十人以上或者不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上。

有的意見認為，用人單位為了規(guī)避經濟性裁員的規(guī)定，可以在經濟性裁員法定人數標準之下分批解雇人員，因此建議規(guī)定經濟性裁員有一個時間標準，如一個月內或者三個月內等。經濟性裁員對于勞動者而言是一把雙刃劍，對用人單位而言，也是一把雙刃劍。用人單位如果裁減人員人數不足法定標準，就不能以經濟性裁員的實體條件為由成批解除勞動合同，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規(guī)定單個解除勞動合同，其中的權衡，決定了用人單位不會一味的規(guī)避經濟性裁員。因此，經濟性裁員的時間標準就是一次性裁員。

第二、必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。

由于經濟性裁員涉及到較多勞動者的權益，為便于工會和勞動者了解裁減人員方案及裁減理由，獲得工會和勞動者對經濟性裁員行為的理解和認同，用人單位必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。有的企業(yè)中已建立了工會，有的企業(yè)中還沒有建立工會。已建立工會的用人單位進行經濟性裁員，可以選擇向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。沒有建立工會的用人單位進行經濟性裁員，只有向全體職工說明情況，聽取職工的意見。

在修改過程中，有的提出，有些企業(yè)規(guī)模比較大，為便于操作，建議將“全體職工”、“職工”修改為“職工代表”?？紤]到經

濟性裁員中有些職工是被裁減的，有些職工沒有被裁減，如果是職工代表必然涉及到職工代表的產生方法，比較復雜，反而不易操作。聽取職工意見可以有多種形式，如座談會、設置意見箱、部門負責人收集意見等。如果是職工代表反映的，也是職工意見，因此聽取職工意見不需要修改。

第三、裁減人員方案向勞動行政部門報告

用人單位經向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，對原裁減人員方案進行必要修改后，形成正式的裁減人員方案。按照1994年勞動部企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定(勞部發(fā)[1994]447號)第四條規(guī)定，裁減人員方案的內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法。該裁減人員方案需要勞動行政部門報告，以使勞動行政部門了解裁減情況，必要時采取相應措施，防止出現意外情況，監(jiān)督經濟性裁員合法進行。這里的“報告”性質上屬于事后告知，不是事前許可或者審批。當然，有的企業(yè)出于各種考慮，自愿提前與勞動行政部門報告協商，法律并不禁止。

二、孕婦被辭退應怎么賠償

能協商的協商解決，不能協商的可以找律師幫助你們提起勞動仲裁。

辭退辭退是指國家機關、企事業(yè)單位、社會團體解除所屬單位職工職務的法律制度。

辭退的分類

1.預告性辭退

預告性辭退是指企業(yè)在辭退職工時，按照法律的規(guī)定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。主要有以下情形：

(1)勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作;

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。

2.過失性辭退

過失性辭退是指企業(yè)在勞動者有過錯的情況下，無須提前30天通知，而即刻辭退職工的行為。依據我國勞動法規(guī)定，過失性辭退主要有以下情形： (1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;

(3) 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;

(4) 被依法追究刑事責任的。