一、勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別

勞務(wù)關(guān)系是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的平等主體之間，就勞務(wù)事項(xiàng)進(jìn)行等價(jià)交換過(guò)程中形成的一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系很相似，兩者很容易混淆。弄清兩者的區(qū)別，對(duì)于正確適用法律、妥善處理各類(lèi)糾紛，尤為重要。從整體上看勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別主要有以下幾點(diǎn)：

一是主體資格不同。勞動(dòng)關(guān)系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方是勞動(dòng)者個(gè)人，勞動(dòng)關(guān)系的主體不能同時(shí)都是自然人；勞務(wù)合同的主體雙方當(dāng)事人可以同時(shí)都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。此外，勞動(dòng)關(guān)系中被雇用一方一般必須是16周歲以上、60周歲以下（女55周歲以下）、沒(méi)有完全喪失勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者。勞務(wù)關(guān)系中被雇用主體一方比較寬泛，只須具備民事行為能力即可。

二是主體關(guān)系不同。勞動(dòng)關(guān)系的雙方主體間不僅存在平等關(guān)系，還存在著人身關(guān)系，即行政隸屬關(guān)系。勞動(dòng)者除提供勞動(dòng)之外，還要受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等，成為用人單位的內(nèi)部職工。勞務(wù)關(guān)系的雙方主體之間只存在平等的財(cái)產(chǎn)關(guān)系，彼此之間無(wú)從屬性，不存在行政隸屬關(guān)系，勞動(dòng)者提供勞務(wù)服務(wù)，用人單位支付勞務(wù)報(bào)酬，各自獨(dú)立、地位平等。這是兩者最重要的區(qū)別，也是判斷兩者的核心標(biāo)準(zhǔn)。

三是主體的待遇不同。勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者除獲得工資報(bào)酬外，還有保險(xiǎn)、福利待遇等。在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量及國(guó)家的有關(guān)規(guī)定給付勞動(dòng)報(bào)酬，體現(xiàn)按勞分配的原則。勞務(wù)關(guān)系中被雇用人，一般只獲得勞動(dòng)報(bào)酬。勞務(wù)關(guān)系中的勞務(wù)價(jià)格是按等價(jià)有償?shù)氖袌?chǎng)原則支付，完全由雙方當(dāng)事人協(xié)商確定。

四是雇主的義務(wù)不同。勞動(dòng)關(guān)系的履行貫穿著國(guó)家的干預(yù)。為了保護(hù)勞動(dòng)者，《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)法律法規(guī)給用人單位強(qiáng)制性地規(guī)定了許多義務(wù)，如必須為勞動(dòng)者交納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、用人單位支付勞動(dòng)者工資不得低于政府規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)等，這些必須履行的法定義務(wù)，不得協(xié)商變更。勞務(wù)關(guān)系的雇主一般沒(méi)有上述義務(wù)。

五是合同內(nèi)容的任意性程度不同。勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)合同主要條款由法律明確規(guī)定，不能由當(dāng)事人協(xié)商，如用人單位要為勞動(dòng)者提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)用品等。但勞務(wù)關(guān)系中的勞務(wù)合同由合同雙方當(dāng)事人在不違背強(qiáng)行法規(guī)定的情況下自由協(xié)商，任意性很強(qiáng)。

六是糾紛的處理方式不同。勞動(dòng)關(guān)系糾紛發(fā)生后，應(yīng)先到勞動(dòng)機(jī)關(guān)的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的在法定期間內(nèi)才可以到人民法院起訴，勞動(dòng)仲裁是前置程序。勞務(wù)關(guān)系糾紛解決方式不適用仲裁前置，當(dāng)事人可以直接去法院起訴。

二、用人單位如何有效管理員工

2008年1月1日，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，對(duì)用人單位在人力資源管理方面產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響和挑戰(zhàn)，預(yù)示著企業(yè)用工成本科學(xué)預(yù)算和人力資源管理已進(jìn)入法制化時(shí)代。作為用人單位如何有效的管理員工，降低運(yùn)營(yíng)成本，是每個(gè)用人單位的必須考慮的問(wèn)題。是違法運(yùn)營(yíng)還合法運(yùn)營(yíng)，其后果是完全不同的?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施前，用人單位違法用工比合法用工付出的成本要低的很多，而《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，這種局面則大為改觀，合法用工帶來(lái)了成本低增加，但是違法用工付出的成本則更大。

第一，作為企業(yè)人力資源管理者要認(rèn)真學(xué)習(xí)研究好《勞動(dòng)合同法》，用足用好這部法律。

第二，用人單位要做到及時(shí)有效的簽訂勞動(dòng)合同，明確勞資雙方的權(quán)利義務(wù)與責(zé)任劃分。

第三，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，要做到程序合法。員工手冊(cè)要及時(shí)公示，處理員工要做到有理有據(jù)。做到為每名員工建立一份檔案。

第四，勞動(dòng)合同終止、解除勞動(dòng)合同、辭退員工、員工辭職等要及時(shí)做好交接工作，并及時(shí)辦理好相關(guān)手續(xù)。

第五，用人單位在支付工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等涉及勞動(dòng)者的利益的事項(xiàng)要及時(shí)。否則，根據(jù)1995年1月1日起執(zhí)行《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第3條規(guī)定，加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定，勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%-100%的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。