一、事實勞動關(guān)系如何認定

（一）事實勞動關(guān)系界定及其表現(xiàn)形式

實踐中，事實勞動關(guān)系實際上是相對于勞動法中勞動合同所調(diào)整的勞動關(guān)系而言的，界定事實勞動關(guān)系必須把握勞動合同所調(diào)整的勞動關(guān)系的實質(zhì)。因此，事實勞動關(guān)系應當是指相對于勞動合同所調(diào)整的勞動關(guān)系而言，雙方當事人在建立勞動關(guān)系或變更勞動關(guān)系時，不符合勞動合同成立的形式要件（一般表現(xiàn)為沒有簽訂勞動合同），但雙方在實際工作中已經(jīng)形成隸屬性的勞動關(guān)系狀態(tài)。

事實勞動關(guān)系主要有三種情形：一是無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系；二是雙重勞動關(guān)系而形成的事實勞動關(guān)系；三是無效勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系。

但實際上，對無效勞動合同法律已有明確的規(guī)定，審判實踐中，是按照勞動合同無效來進行處理的，并沒有按照事實勞動關(guān)系處理。而雙重勞動關(guān)系盡管我國勞動法原則上不承認其合法性，但實踐中仍然是按照雙重勞動關(guān)系來處理的，<上海市勞動合同條例>就對此做出了規(guī)定。因此，審判實踐中，所指的事實勞動關(guān)系主要是無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系。

無書面勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同；另一種是原勞動合同期滿后，用人單位和勞動者未以書面形式續(xù)訂勞動合同，但勞動者仍然在原單位工作。

（二）目前實踐中對事實勞動關(guān)系的審理依據(jù)

1、1995年施行的《勞動法》第98條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。該條盡管沒有明確事實勞動關(guān)系，但也沒有否定其效力。

2、目前，實踐中處理事實勞動關(guān)系較為直接的依據(jù)是，原勞動部在1995年8月4日發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第82條規(guī)定，用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關(guān)系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。這兩條對事實勞動關(guān)系案件的勞動仲裁提供了法律適用依據(jù)。

3、2001年4月30日施行的《最高法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1條規(guī)定，勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛，也屬于勞動爭議的范圍，如果當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，向人民法院起訴的，人民法院應當受理。同時，該《解釋》第16條規(guī)定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應當支持。該司法解釋對確定履行或解除事實勞動關(guān)系提供了依據(jù)。

從上述規(guī)定來看，我國承認事實勞動關(guān)系是一種勞動關(guān)系，即將事實勞動關(guān)系明確列入勞動法的調(diào)整范圍。

（三）對解除或終止事實勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金問題

1、對自始未訂立書面勞動合同的事實勞動關(guān)系，用人單位提出解除事實勞動關(guān)系的，勞動者有權(quán)請求經(jīng)濟補償金的問題。

2、對原勞動合同期滿后，勞動者仍然在用人單位繼續(xù)工作的，根據(jù)勞動和社會保障部勞動工資司的答復。在這種情況下，解除事實勞動關(guān)系，應當支付經(jīng)濟補償金，并按《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）之規(guī)定處理。即按以下三種情況處理：①如果勞動者因本人原因提出終止該事實勞動關(guān)系，用人單位可不支付經(jīng)濟補償金；②一方提出終止該事實勞動關(guān)系，并與對方協(xié)商一致的，用人單位應當根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，不滿1年按1年計算，最多不超過12個月的工資；③用人單位提出終止勞動關(guān)系，勞動者不同意的，視為用人單位單方面解除勞動關(guān)系，用人單位應按勞動者在本單位的實際工作年限（不受“12個月”的限制），每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，不足1年的按1年計算。這個答復成為了實踐中適用的依據(jù)。

二、如何結(jié)束事實勞動關(guān)系

用人單位與員工建立勞動關(guān)系，但不按勞動法的規(guī)定訂立勞動合同的情況時有發(fā)生，在法律上，這種情況被稱為形成事實勞動關(guān)系，是不符合勞動法的。用人單位與員工的勞動合同期滿，雙方既未終止合同也未續(xù)簽合同的，形成同樣的事實勞動關(guān)系。事實勞動關(guān)系發(fā)生的前提是用人單位違法不訂立勞動合同，因此，法律法規(guī)對雙方的權(quán)利義務規(guī)定是不一樣的。

依據(jù)目前的法律規(guī)定，事實勞動關(guān)系期間，員工可以隨時終止勞動關(guān)系，但用人單位提出終止勞動關(guān)系則應當提前三十天書面通知員工，同時，用人單位提出終止勞動關(guān)系的，還應當按照員工在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金，并且，對于醫(yī)療期內(nèi)的職工或孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的女職工不得提出終止勞動關(guān)系。另外，對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的員工，即在同一用人單位連續(xù)工齡滿10年的員工，如果員工提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立，不得終止事實勞動關(guān)系。