一、用人單位的締約責(zé)任

勞動關(guān)系終結(jié)后，用人單位不時地扣押勞動者的檔案或者其他證明文件。用人單位的這類行為違反了其在勞動關(guān)系終結(jié)時對勞動者應(yīng)盡義務(wù)的法定規(guī)則。因為在勞動關(guān)系終結(jié)后，雇主對勞動者承擔(dān)后合同義務(wù)常被稱之為“提供經(jīng)濟(jì)地位向上機(jī)會之義務(wù)”，雇主仍應(yīng)為一定行為使勞動者能改善其情況，例如在雇員最終離開企業(yè)前有權(quán)要求交付工作證明文件?！秳趧雍贤ú莅浮返?3條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)自解除或者終止勞動合同之日起7日內(nèi)，為勞動者辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)，并為需要辦理失業(yè)登記的勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明。這不僅明確了相關(guān)法定義務(wù)的歸屬，而且也為解決目前尚無法可依的此類糾紛提供了法律依據(jù)。

二、不簽訂勞動合同的責(zé)任

我國的勞動合同制在法律上最早表述于1986年7月國務(wù)院的《國有企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》。1994年7月《勞動法》第16條不僅明確規(guī)定了勞動合同的含義與性質(zhì)，而且強(qiáng)調(diào)“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同”。但時至今日，現(xiàn)實生活中勞動合同的簽訂率仍然低至令人汗顏。

從表面上看，不簽訂勞動合同雙方都有過錯，因為有勞動關(guān)系無勞動合同對雙方當(dāng)事人都是不利的；但實際上受傷害的主要還是勞動者，勞動合同簽訂與否的抉擇權(quán)也主要掌控于用人單位。為了強(qiáng)化用人單位在勞動合同簽訂中的法律責(zé)任，《勞動合同法草案》第8條規(guī)定了用人單位的告知義務(wù)，要求其如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的情況。第10條規(guī)定了由用人勞動提供合同文本的義務(wù)。當(dāng)出現(xiàn)雙方已存在勞動關(guān)系，但卻沒有以書面形式訂立的勞動合同時，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位和勞動者對是否存在勞動關(guān)系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利于勞動者的理解為準(zhǔn)。