一、員工招聘虛擬管理的種類是什么？

實施員工招聘的虛擬管理，可采用的具體方式主要有以下幾種：

1.企業(yè)員工招聘業(yè)務(wù)外包。

企業(yè)把員工招聘工作委托給專門從事招聘工作的專業(yè)機構(gòu)，由第三方在人力資源相關(guān)法律法規(guī)的約束范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)所需人員的條件進行廣泛、有效的篩選后，為企業(yè)提供較為合理的人力資源的配置。

招聘外包可以有四種形式：一是收集信息。由專業(yè)招聘機構(gòu)面向社會發(fā)布委托企業(yè)的用人需求，并在工作日和招聘會代為收集人才信息，向委托企業(yè)反饋。二是組 織面試。由專業(yè)招聘機構(gòu)根據(jù)委托企業(yè)的要求，采取各種方式收集人才供委托企業(yè)面試，按實際面試崗位收取費用。某些崗位(如文秘、接待員、技術(shù)工程師等企業(yè) 需求特色不強的崗位)也可代為面試，或代為進行初次篩選。三是面試推薦。由專業(yè)招聘機構(gòu)按委托企業(yè)需求收集人才資料，向企業(yè)推薦面試人才。企業(yè)通過面試對 推薦人才加以選擇，按實際選中人才情況收取費用。四是試用推薦。由專業(yè)招聘機構(gòu)根據(jù)委托企業(yè)的需求推薦人才，企業(yè)使用一段時間后決定是否聘用，按實際聘用 與否收取費用。在實際操作中，企業(yè)可根據(jù)自身需要選擇以上的一種或幾種招聘外包形式。企業(yè)外包招聘業(yè)務(wù)實際上是人才招聘工作社會化的表現(xiàn)，也是我國就業(yè)市 場日趨成熟的結(jié)果。隨著就業(yè)市場的進一步發(fā)展，招聘社會化的程度也應(yīng)該更高，對求職者所進行的專業(yè)技能測評、心理素質(zhì)測評從出題到評判都可由專業(yè)機構(gòu)來完 成，企業(yè)只需要負責最后一輪面試就可以了。

招聘外包與傳統(tǒng)的招聘方式相比有著明顯的優(yōu)勢：一是方便，企業(yè)只要提出具體的用人需求，招聘工作 可全部由提供招聘外包服務(wù)的管理顧問公司完成。二是針對性強，是直接為單個企業(yè)服務(wù)的個案操作。三是組合了包括信息發(fā)布、集市招聘、人才庫等多種招聘方 式，覆蓋面大，招聘效果好。四是對招聘結(jié)果負責，讓企業(yè)更加放心。除“收集信息”這一形式外，其他形式都可采取“不滿意不付款”的辦法，免去委托企業(yè)的后 顧之憂。五是適用于各種層次的人才招聘。企業(yè)可根據(jù)所需的人才層次選擇相應(yīng)的招聘外包形式。六是可節(jié)省招聘費用。提供外包服務(wù)的管理顧問公司可通過規(guī)模效 應(yīng)來保證較低水平的服務(wù)成本。

2.在自有網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。

企業(yè)可在公司網(wǎng)站上開辟類似“職位空缺(career opportunity)”的欄目。求職者若希望到某個企業(yè)組織去工作，就可直接訪問該組織的網(wǎng)點。網(wǎng)絡(luò)招聘以其低成本、見效快、不受地域限制等特點得到越來越多國內(nèi)外公司的青睞。一些國內(nèi)知名企業(yè)大多將自己的網(wǎng)站作為招聘主渠道，如海爾、聯(lián)想、華為等企業(yè)非常重視通過網(wǎng)絡(luò)招聘來遴選自己所需的人才。

采用這種招聘方式不僅緩解了信息在雇傭雙方之間分布不對稱的矛盾，也使雙方獲取信息的代價降到最低限度，從而讓雇傭雙方的交易變得更加透明、更加準確，減少了招聘活動中的不確定性，增強了雇傭雙方?jīng)Q策的質(zhì)量。

3.委托給專業(yè)網(wǎng)站完成。

這是前二者的結(jié)合。企業(yè)把員工招聘工作委托給一些專業(yè)網(wǎng)站來完成，一是可以利用網(wǎng)站在推廣方面的優(yōu)勢把宣傳做深做透；二是通過網(wǎng)絡(luò)接受簡歷申請，可以加快招聘的進程；三是由網(wǎng)站代理初期篩選、筆試和初次面試，可以保證企業(yè)直接接觸到最符合需要的候選人。企業(yè)在整個招聘過程可作到省時、省力，提高效率，同時，把招聘工作外包給第三方進行，也有助于招聘工作的客觀、公正。

通過網(wǎng)絡(luò)進行招聘，給企業(yè)帶來的優(yōu)勢還表現(xiàn)在以下幾個方面：招聘范圍的廣闊性，突破了傳統(tǒng)招聘的地域性限制；招聘費用的經(jīng)濟性，節(jié)省了傳統(tǒng)招聘活動中的各種開支；招聘過程的隱蔽性，求職者可以不動聲色地找到理想的去處；招聘活動的靈活性，招聘的企業(yè)可以隨時發(fā)出招聘信息，應(yīng)聘者也可隨時隨地與招聘單位聯(lián)系。

二、員工招聘虛擬管理有哪些風險？

企業(yè)對員工招聘實施虛擬管理雖可簡化企業(yè)人力資源管理的作業(yè)性工作，但如忽視其風險分析及防范，不僅無法給企業(yè)帶來預(yù)期的優(yōu)勢和效益，還可能讓企業(yè)蒙受損失。

1、外包業(yè)務(wù)單位選擇的風險。

我國已經(jīng)出臺了一系列有關(guān)勞動關(guān)系的法令法規(guī)，對勞動關(guān)系的性質(zhì)以及人力資源管理活動的合法范圍作了一定的規(guī)范和界定。但我國目前卻沒有相應(yīng)的完善的法律法 規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運作，而提供外包服務(wù)的專業(yè)招聘機構(gòu)與委托企業(yè)所掌握的信息是不對稱的，外包商比委托企業(yè)更了解自己的資信、真實的技術(shù)實力、人員實力 等，并有可能向企業(yè)提供不充分或不真實的信息。因此，企業(yè)需要花費大量的時間和資金對外包業(yè)務(wù)單位的情況進行比較、分析和選擇。

2、與外包 業(yè)務(wù)單位溝通障礙的風險。

企業(yè)需要的是能融入本公司企業(yè)文化的合適員工，因而員工的招聘工作是繁瑣和嚴格的。但招聘的虛擬化可能會因為外包業(yè)務(wù)單位與企業(yè) 之間在文化意識和基本管理理念上的不同，使得外包業(yè)務(wù)單位與企業(yè)存在對人才要求的理解上的偏差，從而使招聘進來的員工與公司價值觀不完全一致，無法很好地 融入企業(yè)的文化中，影響其正常工作的完成。

3、網(wǎng)絡(luò)測評帶來的人才判別風險。

利用測評可以了解一個人的個性、技能或職業(yè)知識等，可提高人才 使用的效率。許多的統(tǒng)計研究發(fā)現(xiàn)，個性因素與特定職業(yè)績效間的相關(guān)程度很低，它對于我們認識或培訓(xùn)可能是有用的，但對于雇傭員工來說卻可能并不適合；而技 能測驗或職業(yè)知識測驗已愈來愈多地被證明對于工作績效有較高的預(yù)測力。所以在招聘中更重要的是要了解應(yīng)聘者是否具有相關(guān)的職業(yè)技能。而利用網(wǎng)絡(luò)進行測評， 一方面由于應(yīng)聘者與招聘方?jīng)]有面對面，難以判定被測試者是否就是應(yīng)聘者本人，所以可能存在應(yīng)聘者為了得到工作而弄虛作假的現(xiàn)象；另一方面，測試題目以網(wǎng)絡(luò) 傳輸，可能使得越來越多的人對其進行研究，從而使測試結(jié)果失去真實性。這兩種情況都會影響對應(yīng)聘者判斷的準確性。

4、招聘成本的回報風險。

事實上，考慮員工虛擬招聘的成本，不僅應(yīng)包括企業(yè)的直接支出費用(即直接成本、內(nèi)部成本、外部成本等)，還要考慮員工招聘的機會成本。而機會成本往往被忽 視，但實際上卻是最大的一筆費用。它包括招聘到一名合適于招聘職位的員工能給公司所創(chuàng)造的效益；如果招聘到的員工不適合企業(yè)的要求，則有可能帶來的經(jīng)濟損 失、管理費、辦公費、員工試用期薪酬、培訓(xùn)費及另找一名員工所需要的招聘費等。在招聘的虛擬管理中，更可能由于公司與專業(yè)招聘機構(gòu)的溝通障礙或者觀念差 異，使得機會成本大大上升，從而增加企業(yè)用人的成本風險。