一、勞動爭議的合同效力
處理勞動合同爭議應首先確認合同是否有效。
《勞動法》第18條規(guī)定了無效勞動合同的條件，即“違反法律、行政法規(guī)的勞動合同;采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同?！睙o效勞動合同，從訂立之日起就沒有法律約束力。部分條款無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。根據(jù)這一規(guī)定，在確認勞動合同是否有效的基礎上，才能確定處理勞動合同爭議的依據(jù)。如果在確認勞動合同是否有效的過程中，雙方當事人發(fā)生爭議，應首先向仲裁委員會申請確認，然后再處理其他合同爭議。
二、勞動爭議的依據(jù)
處理勞動合同爭議的主要依據(jù)應是勞動合同。
因為勞動合同依法訂立即具有法律約束力，雙方必須執(zhí)行，它是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，一般來講比較具體，而且法律上沒有規(guī)定或沒有明確規(guī)定的內(nèi)容，只要雙方當事人協(xié)商一致，都可寫入合同，所以處理勞動合同爭議應主要依據(jù)勞動合同。比如：有關分房、調(diào)離單位退房的問題，違約賠償經(jīng)濟損失的標準，計算方法的問題，只要合同中有明確約定，發(fā)生勞動爭議都應按合同執(zhí)行，否則將很難處理。然而，目前由于人們的合同意識較差，法制觀念淡薄，簽訂勞動合同的質(zhì)量不高，因此勞動合同是處理合同爭議主要依據(jù)的地位還不明顯。
