一、企業(yè)如何控制招聘風(fēng)險(xiǎn)

作為人力資源管理系統(tǒng)的入口，人員招聘的作用非常重要。吸引到適合的人才（能力強(qiáng)、態(tài)度好、潛能大），意味著企業(yè)獲得了持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和源泉。所有企業(yè)的意愿都很單純，他們敞開寬廣的胸懷，一相情愿地認(rèn)為優(yōu)秀人才會(huì)自動(dòng)來求職，但結(jié)果并不都盡如人意。事實(shí)是我們要有策略地吸引并慎重雇傭，招聘決策就顯得尤為關(guān)鍵。有學(xué)者說理想招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)工程和科學(xué)決策，錯(cuò)誤的招聘雇傭行為會(huì)使企業(yè)付出額外的成本，因此招聘存在風(fēng)險(xiǎn)。如何正確認(rèn)識(shí)并理解招聘風(fēng)險(xiǎn)，怎樣采取有效措施防范和控制風(fēng)險(xiǎn)，是寫作本文的出發(fā)點(diǎn)。希望能對企業(yè)和招聘經(jīng)理們有一些啟發(fā)和幫助。

招聘行為與招聘風(fēng)險(xiǎn)

人員招聘的目的是從求職者中篩選出適合企業(yè)類型（Type）的人。企業(yè)面臨的求職者有符合要求的，也有不符合要求的。我們想要的結(jié)果是錄用優(yōu)秀和合格的，拒絕平庸和不合格的，這個(gè)時(shí)候就需要招聘經(jīng)理作出理性的選擇。企業(yè)可能作出的招聘雇傭決策有四種：正確接收、錯(cuò)誤拒絕、錯(cuò)誤接收，正確拒絕。

很顯然第Ⅰ和第Ⅳ種行為是好的選擇，對企業(yè)是有利的；第Ⅱ和第Ⅲ種行為是不好的選擇，是導(dǎo)致招聘風(fēng)險(xiǎn)的錯(cuò)誤行為。

第Ⅱ、Ⅲ種招聘決策可能給企業(yè)造成的損失有：招聘項(xiàng)目組人員的報(bào)酬和時(shí)間，再次招聘的重復(fù)和額外成本，因適合人才未能及時(shí)到崗使得業(yè)務(wù)停滯不前，向外部傳遞不公正信號(hào)影響合格求職者再次應(yīng)聘等。

招聘風(fēng)險(xiǎn)成因分析

這里分析第Ⅱ、Ⅲ種招聘行為產(chǎn)生的具體原因：

信息不對稱。一般來講求職者掌握的企業(yè)信息相對于企業(yè)掌握的求職者信息要少得多。求職者為了獲取職位，可能會(huì)采取許多手段，向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息，例如偽造文憑和推薦信、制造虛假業(yè)績和成果、掩藏不良動(dòng)機(jī)，包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等。企業(yè)識(shí)別真?zhèn)蔚哪芰κ怯邢薜?，這就使得造假者有機(jī)可成。

招聘者的品質(zhì)與動(dòng)機(jī)。如果招聘者不是從利于企業(yè)的目的出發(fā)，而是從他們自身的利益或相關(guān)利益考慮，選擇那些和自己關(guān)系好的人，如果他們是低能力者，企業(yè)就危險(xiǎn)了。這會(huì)影響到企業(yè)平等公正的形象，向外部優(yōu)秀人才傳遞不良信號(hào)，導(dǎo)致他們不再來求職。甚至?xí)屧诼毜膬?yōu)秀員工以為企業(yè)不再有公平和公正，導(dǎo)致他們流失。

測評工具的有效性。盡管許多人力資源專業(yè)機(jī)構(gòu)和測評專家開發(fā)了許多測試評估工具，如性格測試、心理分析、面試評估等，但任何人都不能保證它們具有百分之百的有效性。假設(shè)測試工具的有效性為80%，那么就會(huì)有20%的概率將那些不合格的求職者測試為合格，企業(yè)據(jù)此作出的雇傭行為就是不正確的，就會(huì)造成招聘損失。

招聘風(fēng)險(xiǎn)控制

促使求職者傳遞更多有價(jià)值的真實(shí)信息。企業(yè)應(yīng)該加大懲罰不誠實(shí)者的力度，增加他們的造假成本，迫使求職者傳遞更多的真實(shí)有價(jià)值的信息。例如在招聘前可宣布誠實(shí)者有可能會(huì)被錄取，不誠實(shí)者永遠(yuǎn)沒有錄用機(jī)會(huì)。求職者為了獲得職位，會(huì)更加愿意傳遞真實(shí)有效的信息。甚至可以聯(lián)合一些企業(yè)和人才中介機(jī)構(gòu)建立求職者的信用體系，為那些不誠實(shí)者建立“黑名單”。一但被列入“黑名單”，求職者就不可能在這些企業(yè)獲得職位。

主動(dòng)獲取信息。求職者向企業(yè)傳遞信息，是企業(yè)被動(dòng)獲取信息的過程，企業(yè)也可以主動(dòng)去了解求職者的信息，稱之為信息獲取。例如請專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)調(diào)查求職者背景，核實(shí)履歷和工作經(jīng)歷，向前任雇主了解求職者的工作表現(xiàn)等等。當(dāng)然企業(yè)會(huì)說這會(huì)增加招聘成本，超出了招聘預(yù)算。是的，但對于非常重要的職位和關(guān)鍵崗位，您難道認(rèn)為不值得嗎？！

吸引更多適合的人來求職（增加求職者中合格者的分布比例）。為了更直觀地理解，我舉一個(gè)例子：假設(shè)企業(yè)要在10名求職者招聘雇傭2名員工，如果這10個(gè)人都是符合條件的，那么無論企業(yè)作出怎樣的選擇（甚至可以不去測試，或作簡單測試），都是正確的決策；如何這10個(gè)人均不符合條件，假設(shè)測試工具的有效性為80%，那么就有20%的概率作出錯(cuò)誤的行為。

由此可以得出一個(gè)結(jié)論：求職者中合格人員的分布與招聘風(fēng)險(xiǎn)成負(fù)相關(guān)，合格者比例越高，企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)和招聘成本越低。因此企業(yè)要盡量在職位公告和工作描述中設(shè)置一些讓求職者自動(dòng)篩選的條件，吸引更多適合的求職者來應(yīng)聘，增大求職者中符合條件的人員比例。

非固定報(bào)酬合同。假設(shè)一個(gè)高能力招聘專員的期望月薪為2000元，低能力的招聘專員的期望月薪為1500元，又假設(shè)1年的時(shí)間可以完全評價(jià)他們的能力和績效。那么企業(yè)可以采取非固定報(bào)酬的薪資政策，例如在試用期的月薪為1200元，試用合格后的月薪為2500元。那么高能力者愿意來求職，因?yàn)樵囉闷跐M后企業(yè)會(huì)留用他，而他可以獲取比期望職高的薪水。而低能力者不會(huì)來求職，因?yàn)樵囉闷跐M后企業(yè)會(huì)解聘他，而他在采用固定薪酬的單位可以獲得1500元的月薪。

慎重選擇招聘代表。我相信大多數(shù)從事人力資源工作的人都是公平、公正的，不然怎能獲得老板和員工的信任呢。但同樣不排除有這種現(xiàn)象存在，對于招聘代表的道德和品質(zhì)，企業(yè)一定要認(rèn)真把關(guān)，慎重選擇，盡量減少人為風(fēng)險(xiǎn)。

規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。上面探討的都是一些可以有效降低招聘風(fēng)險(xiǎn)的措施，但仍然不可能保證把風(fēng)險(xiǎn)降到零。既然招聘風(fēng)險(xiǎn)客觀存在，在我了解的一些企業(yè)干脆采取了“不作為”態(tài)度，即不招聘或盡量減少招聘，期望規(guī)避招聘。他們轉(zhuǎn)向開發(fā)現(xiàn)有人力資本，使他們能承擔(dān)更多的職責(zé)。但這樣的風(fēng)險(xiǎn)和損失更大，因?yàn)槿瞬糯嬖诤侠砹鲃?dòng)，企業(yè)要發(fā)展不可能不吸收新人。要找到一個(gè)萬無一失的方法，是不現(xiàn)實(shí)的，也是不科學(xué)的，我們能做到的是采取科學(xué)的態(tài)度和方法，現(xiàn)實(shí)有效的措施和工具，盡量把風(fēng)險(xiǎn)降低到可控制和可接受的范圍。

二、什么是績效等級(jí)

績效等級(jí)是依據(jù)績效評估后對員工績效考核結(jié)果劃分的等級(jí)層次，它一方面與具體的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，也與企業(yè)考核的評價(jià)主體和方式有關(guān)；在做到公正、客觀對員工績效進(jìn)行評價(jià)基礎(chǔ)上，績效等級(jí)的多少和等級(jí)之間的差距將會(huì)對員工績效薪酬體系分配產(chǎn)生很大影響。

在設(shè)計(jì)績效等級(jí)時(shí)還要考慮績效薪酬體系對員工的激勵(lì)程度，等級(jí)過多造成差距過小將會(huì)影響對員工的激勵(lì)力度；等級(jí)過少造成差距過大將會(huì)影響員工對績效薪酬體系的預(yù)期，以至使員工喪失向上的動(dòng)力。