一、混同管理法律風(fēng)險(xiǎn)
人事聘用協(xié)議具有極強(qiáng)的政策性。從其最終發(fā)展趨勢看,可能會歸于《勞動(dòng)法》統(tǒng)一管理。但就現(xiàn)狀而言,人事聘用協(xié)議與勞動(dòng)合同的實(shí)體法仍屬兩個(gè)完全不同的體系。2003年9月5日,最高院通過司法解釋的方式公布了《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》,為人事爭議進(jìn)人司法程序提供了法律依據(jù)。但適用《勞動(dòng)法》解決人事爭議還有很多障礙有待解決。從司法實(shí)踐看,兩者的區(qū)別較大,聘用單位如混同管理,必將出現(xiàn)巨大法律漏洞。
二、違法解除聘用合同
就目前看,聘用單位解除與被聘人員的聘用合同具有極強(qiáng)的政策性,主要應(yīng)依據(jù)《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》及《事業(yè)單位試行人員聘用制度有關(guān)問題的解釋》的規(guī)定進(jìn)行實(shí)施。個(gè)別行業(yè)及聘用單位為了增大用工自主權(quán),在法定解除條件外單方面增加許多顯失公正的解聘條件,發(fā)生爭議后,這些解聘條件的合法性很難得到司法機(jī)關(guān)的認(rèn)可。
