一、如何安撫核心員工

企業(yè)管理層的溝通要暢通無阻,迅速明確裁員后企業(yè)新的紐織目標、關(guān)鍵任命、關(guān)鍵機構(gòu)的確認、時間表、企業(yè)主要業(yè)務(wù)方向。清楚上述問題,才能給核心員工比較清晰的答復(fù),消減其緊張和不確定氣氛,同時給予其四種待遇,讓其對將來有個合理判斷:(1)學(xué)習(xí)與提高的條件;(2)優(yōu)越的工作環(huán)境;(3)公平并具有競爭力的報酬;(4)穩(wěn)定的福利。

為分散核心員工的注意力,企業(yè)業(yè)務(wù)部門可為核心員工制定短期項目,使員工可以集中精力在工作上,同時加強實施企業(yè)內(nèi)部的鼓勵和獎勵計劃,對于好的行為或結(jié)果給予表彰。對于已經(jīng)批準的各項計劃和方案,除非已有明確指示不要因為裁員而擱置。

企業(yè)要對留任核心員工做好心理輔導(dǎo)工作,最好是同部門主管一起,一對一的7從正面與留任對象溝通,真誠地了解他們的想法和因難。為表重視,即使有不好的消息,也要有技巧地讓相關(guān)人員知道。同時還可采取集體外出休假或拓展等方式,讓大家及時從裁員的影響中解脫出來,重塑核心員工對企業(yè)的信心。

快速任命是最好的途徑。如果核心員工不知道自己是否被留任,就會缺乏積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)可以用領(lǐng)導(dǎo)認領(lǐng)方法,即,讓相關(guān)部門主管認領(lǐng)留用的核心員工,這樣行動起來很快。

不同性質(zhì)的裁員,裁員的對象各不相同。如在經(jīng)濟性裁員中,即使是優(yōu)秀人員也會迫不得已裁掉。被裁人才有的甚至是當(dāng)初高價獵來的,企業(yè)經(jīng)濟一旦變好就應(yīng)重新錄用。因此,企業(yè)對已裁核心員工不能“一了百了”,必須做好這些優(yōu)秀人員的跟蹤與溝通工作,時機成熟應(yīng)首先讓其回到企業(yè)。

二、如何挽回離職員工

任何一個成功的機構(gòu)、組織、企業(yè)的背后,一定有規(guī)范性與創(chuàng)新性的管理制度作為支持,保證流程和效率,并為企業(yè)重大事件和異常情況做出有效的預(yù)案。要使裁員規(guī)范進行,企業(yè)照樣需要制定系統(tǒng)性、專業(yè)性相統(tǒng)一的規(guī)定和準則,使員工能在職務(wù)行為中按照企業(yè)規(guī)范一致行動。但企業(yè)管理的靈活性,要求企業(yè)管理制度呈穩(wěn)定和動態(tài)相統(tǒng)一,長久不變的規(guī)范并不科學(xué),故收集的與裁員相關(guān)的一些規(guī)章制度、文書與表格僅供參考,企業(yè)應(yīng)從行業(yè)特點出發(fā),參考業(yè)內(nèi)優(yōu)秀經(jīng)驗,根據(jù)自身需要建立適合企業(yè)發(fā)展的裁員管理制度。