經(jīng)濟(jì)性裁員注意的問題

實(shí)踐中企業(yè)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員可能出現(xiàn)很多問題,如:裁員理由并不符合法定理由時(shí),用人單位仍實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員;不遵守裁員的法定程序;不提前知會(huì)員工;不向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告;不按法定標(biāo)準(zhǔn)向被裁減人員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。為防范經(jīng)濟(jì)性裁員的法律風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

1.理由合法,條件合格

企業(yè)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí),一定要有法定的理由,符合法律規(guī)定的條件,并遵守法定的程序。同時(shí)應(yīng)注意的是,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生了嚴(yán)重困難需要裁員,必須提供相應(yīng)的證據(jù)證明符合裁員條件,如主張用工成本提升,原材料漲價(jià)等,一般應(yīng)以市場價(jià)格作為判斷。

2.做好員工甄別工作

企業(yè)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員的目的是減員增效,因此必然是留用能力強(qiáng)、績效好的員工,淘汰能力相對(duì)較弱、績效相對(duì)較差的員工。而能力高低、績效好壞,并不以員工的合同期限為依據(jù)。因此,強(qiáng)制規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員須優(yōu)先留用本單位訂立較長或無固定期限勞動(dòng)合同的員工,可熊會(huì)減員不增效,達(dá)不到讓企業(yè)起死回生的作用。

企業(yè)選擇留用人員時(shí)應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者的年齡、收入、工作期限、身體狀況、對(duì)用人單位的貢獻(xiàn)等情況進(jìn)行綜合考慮,建立一個(gè)科學(xué)、合理的裁員標(biāo)準(zhǔn),防止企業(yè)經(jīng)營“人治”因素,同時(shí)應(yīng)保護(hù)弱者的合法權(quán)益,盡可能體現(xiàn)社會(huì)公平。

3.從不標(biāo)準(zhǔn)中找標(biāo)準(zhǔn)

經(jīng)濟(jì)性裁員的后三項(xiàng)條件我國目前尚無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),這給經(jīng)濟(jì)性裁員制度造成了認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一。這就要求企業(yè)必須從自身實(shí)際出發(fā),綜合企業(yè)財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售、利潤等方面的狀況,然后據(jù)此來判斷自身是否符合經(jīng)濟(jì)裁員的條件。由于各個(gè)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不平衡,各地政府制定的裁員標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)彼此不同,這樣會(huì)在一定程度上造成操作因難,但同時(shí)也給企業(yè)靈活操作提供了一些條件。

4.尋求勞動(dòng)部門支持

雖然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門僅為報(bào)告?zhèn)浒噶x務(wù),但是否符合經(jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)體條件卻直接關(guān)系著企業(yè)裁員的合法性。為防范實(shí)體條件不足的法律風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)備好財(cái)務(wù)資料,以書面方式向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障部門征詢意見,取得同意后應(yīng)要求勞動(dòng)部門出具書面回執(zhí),確保操作合法不留任何“后遺癥”。

5.協(xié)調(diào)工會(huì)關(guān)系

我國《勞動(dòng)法》規(guī)定用人單位裁減人員必須提前5O日向工會(huì)和全體職工說明情況,聽取工會(huì)或職工的意見,但并非必須得到工會(huì)或職工的事前“同意”。從現(xiàn)行法律規(guī)定看,即使工會(huì)和職工反對(duì),對(duì)用人單位的裁員活動(dòng)亦不具有影響力或阻卻力。工般而言,用人單位只要能提供向職工、工會(huì)提前說明情況的證據(jù)(如書面通知、通知田執(zhí)等),即可視為完成了該項(xiàng)程序。

6.給足補(bǔ)償,合法操作

科學(xué)裁員的前提是合法操作。企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員必須加強(qiáng)對(duì)被裁減人員的保護(hù),企業(yè)必須按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定給予勞動(dòng)者以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。征得職工同意后,企業(yè)可以多元化規(guī)定勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償?shù)姆绞?給被裁減人員以選擇機(jī)會(huì),如既可以貨幣的形式支付補(bǔ)償金,也可以結(jié)合企業(yè)改組、改制給予被裁人員部分資產(chǎn)所有權(quán)或企業(yè)的股權(quán)等。同時(shí),企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)用工的申報(bào)制度,確保被裁人員的優(yōu)先錄用權(quán)的實(shí)現(xiàn)。此外,企業(yè)應(yīng)積極配合國家完善企業(yè)的失業(yè)保障制度,消除被裁人員的后顧之憂。惟有如此,才能保證經(jīng)濟(jì)性裁員制度的順利實(shí)施,才能使企業(yè)勞動(dòng)力資源永遠(yuǎn)處于一個(gè)健康、有序、充滿活力的流轉(zhuǎn)之中。

胡燕來律師提醒經(jīng)濟(jì)性裁員屬于大規(guī)模裁員行動(dòng),很多企業(yè)的裁員卻在靜悄俏,即是一個(gè)一個(gè)地裁員。為此,告訴我們企業(yè)一個(gè)信息，即應(yīng)當(dāng)對(duì)“個(gè)別裁員”的法律可行性展開研究。

從法律角度看,大規(guī)模裁員變?yōu)閭€(gè)體裁員一般有協(xié)商式裁員、過失性裁員和無過失裁員三種替代方案。從法律成本看,協(xié)商式裁員(依據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》

規(guī)定實(shí)施的裁員)與經(jīng)濟(jì)性裁員成本一致,操作性更強(qiáng),是企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員替代方案的首選;過失性裁員(按《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定實(shí)施的裁員)不需要向勞動(dòng)者支付任何補(bǔ)償,成本最低,但我國法律對(duì)用人單位進(jìn)行過失性裁員做了嚴(yán)格限制,普通情況下難以實(shí)施;相對(duì)于協(xié)商式裁員,無過失裁員(按照《勞動(dòng)合同法》第們條規(guī)定實(shí)施的裁員)雖須增加支付提前解除合同替代通知金,成本較高,但在特殊情況下并不失為企業(yè)縮減用工規(guī)模的一種明智選擇。