一、與被勞教員工解除合同違法嗎

以前國有企業(yè)解除違法犯罪員工的勞動合同是很慎重的一件事,一般不能辭退被勞動教養(yǎng)的員工。我國《勞動合同法》也規(guī)定,勞動者被依法追究刑事責任的,用人單位可以解除勞動合同,如果員工被勞動教養(yǎng),是否屬于企業(yè)單方面解除勞動合同的范圍?

對此,《勞動部關于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第31條做了明確規(guī)定:勞動者被勞動教養(yǎng)的,用人單位可以依據(jù)被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。由此可見,員工被勞動教養(yǎng)后,企業(yè)可以單方面解除勞動合同。

從法律適用角度看,用人單位解除與勞動教養(yǎng)員工之間勞動合同的依據(jù)是原勞動部的規(guī)定。法律依據(jù)包括國家法律法規(guī)、公司的規(guī)章制度和勞動合同。這三類法律依據(jù)里面,有些是重合的,有些是互補的。法律法規(guī)有具體規(guī)定的,包括勞動保障部門有規(guī)定的,企業(yè)規(guī)章制度可以不再重述。

值得注意的是,企業(yè)因勞動教養(yǎng)解除合同的程序也必須合法,具體而言應書面通知員工本人。如未送達,解除決定不能生效。如果企業(yè)要解除與被勞動教養(yǎng)員工的勞動關系,應把解除勞動合同的書面通知送達本人,一般情況下是把通知交給勞教部門,由勞教部門轉給員工本人簽收后給回執(zhí)即可。

二、用工單位辭退員工的依據(jù)

1.《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

2.《中華人民共和國勞動法》

第二十五條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

(三)嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的；

(四)被依法追究刑事責任的。

3.《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。.第十九條 用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

第二十條 用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理,或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的,人民法院可以依法判決予以撤銷。

4.《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》

第十六條 用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致,勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的,人民法院應予支持。

5.《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》

第六條 發(fā)生勞動爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利后果。

第三十九條 當事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的,仲裁庭應當將其作為認定事實的根據(jù)。

勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù),仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的,應當承擔不利后果。