聘用協(xié)議是否算勞動合同

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，各種形式的公司如雨后春筍般成長，而勞動者的勞動報酬形式也不限于工資。如在有些銷售企業(yè)，以業(yè)績提成作為勞動者的工資及獎金形式，但這種形式的勞動報酬是否受法律保護呢？下面這個案例就回答了這個問題。

王先生是從2007年7月23日到北京某銷售公司工作的，共簽過兩次合同，第一次簽訂了近一年半的聘用合同，時間是從2007年7月23日至2008年12月31日。這一年王先生的崗位是公司銷售經(jīng)理，分管全公司的銷售。勞動報酬除了每月以工資的形式下發(fā)，還有業(yè)績提成款。2009年又簽訂了一次聘用協(xié)議，時間是從2009年1月1日至2009年12月31日。

但這次王先生的崗位發(fā)生了變化，是公司的區(qū)域經(jīng)理，主管北京、河北兩地的銷售。每月的固定工資沒有了，只有業(yè)績提成作為勞動報酬的形式。公司在2009年11月解除了與王先生的聘用協(xié)議。但在解除勞動關系時，公司拒不支付拖欠王先生的業(yè)績提成款。因此，王先生向北京市海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求單位支付拖欠的業(yè)績提成款。

單位辯稱，第一次所簽的聘用合同因顯失公正而要求確認無效；同時因顯失公正而不支付合同規(guī)定的勞動業(yè)績提成款。

用人單位簽訂合同應保護員工權(quán)益

北京市海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理認為，勞動者的合法權(quán)益應當保護，因此裁決，單位向王先生支付拖欠的業(yè)績提成等共計人民幣二十余萬元。

馬律師評析，本案有三個焦點：一是作為不是勞動合同名稱的聘用合同和協(xié)議類合同是否屬于勞動合同，二是該類合同的效力及法律適用，三是勞動合同是否適用普通合同的顯失公正條款。根據(jù)我國《勞動合同法》及原勞動部的勞動關系指導意見，勞動合同的成立要件有幾個，如企業(yè)條件、勞動者年齡條件、勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

上述幾項是勞動合同的必備條款，即只要具備了上述條款，無論其名稱是否是勞動合同，企業(yè)與勞動者也構(gòu)成勞動關系，適用勞動法律。同時，因勞動合同本身是由企業(yè)提供的文本，勞動者只有簽與不簽的表示，而不可能完全平等。所以在勞動關系中，適用于普通合同的顯失公正顯然不適用于勞動合同，尤其企業(yè)單位無權(quán)提出合同顯失公正。