擅自解除懷孕職工勞動合同

【案例】

1989年3月，張靜被某市某廠（以下簡稱被訴人）招聘為臨時工，1993 年被轉為 計劃內臨時工。1995年4月1日，張靜與被訴人簽訂了為期12年的勞動合同（合同期從1995 年4月1日始至2007年3月31日止）。

1997年8月1日至9月15日，由于夏天溫度高，機器運轉困難，被訴人給予全廠工人放假45天。同年8月16日，被訴人制訂并下發(fā)了《某市某廠加強勞動力管理的幾點意見》，該文件規(guī)定：公司現(xiàn)有的計劃內臨時工從1997年9月1日起全部解除勞動合同，對未到期的計劃內臨時工，按未到期的合同年限每人、每年賠償人民幣360元。文件下發(fā)以后，被訴人一直未向張靜支付賠償費用。自10月6日開始，張靜多次找到市勞動局，反映其已懷孕八月余，被訴人與其解除勞動合同，不支付賠償費用，要求幫助解決。經市勞動局與被訴人溝通協(xié)商， 被訴人同意繼續(xù)履行與張靜原簽訂的勞動合同。10月12日，張靜因生小孩開始休產假。產假期間，被訴人未向張靜支付產假工資，未給報銷生育醫(yī)療費707。50元人民幣，鑒于被訴人多次違反《中華人民共和國勞動法》及雙方所簽勞動合同的規(guī)定，一怒之下，張靜遂于11月5 日向某勞動爭議仲裁委員會提出申訴，以被訴人違反勞動合同為由，要求被訴人支付違 約金、經濟補償金、生育津貼及生育醫(yī)療費。

某市勞動爭議仲裁委員會受理本案后，依法進行了審理，雙方當事人均到庭參加了仲裁。被訴人辨稱：依據(jù)《中華人民共和國勞動法》的有關規(guī)定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60天內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請，我公司于1997年9月1日與張靜解除勞動合同，其于11月5日提出仲裁申請，超過申訴時效，故不應享受權利。市勞動爭議仲裁委員會認為：被訴人對申訴人的侵害是一種持續(xù)性侵害，申訴人在侵害持續(xù)中的任何 階段提出申訴，都在申請仲裁時效范圍之內，因此，對被訴人的答辯理由未予采納，堅持受理申訴。在審理過程中，仲裁委員會多次主持雙方調解，但均告失敗。最后，市勞動爭議仲裁委員會作出如下仲裁裁決：1？解除申訴人與被訴人之間的勞動合同關系，被訴人于收到仲 裁裁決書之日起14日內將申訴人檔案轉交某市失業(yè)保險事業(yè)管理處；2？被訴人自收到裁決 書之日起10日內一次性向申訴人支付違約金、產假工資、生育醫(yī)療費等共計11570？5元（人民 幣）；3？仲裁費用720元（人民幣）由被訴人承擔。

用人單位應妥善解決懷孕職工問題

【評析】

本案涉及的主要法律問題是勞動爭議仲裁時效的計算及勞動合同的解除。 因單方面 解除勞動合同而引發(fā)的勞動爭議案件并不少見，但像本案中，擅自對懷孕女職工解除勞動合 同，在對問題的處理上出爾反爾，卻并不常見。

1、關于申訴時效的計算問題?！吨腥A人民共和國勞動法》第82條規(guī)定：“提出仲裁要求的 一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請……?！蔽覈秳趧臃ā返纳鲜鲆?guī)定，便是對申訴時效制度的規(guī)定。究竟申訴時效應當如何計算，“勞動爭議發(fā)生之日”應當如何界定呢？我國勞動法未明確規(guī)定，依據(jù)原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第85條之規(guī)定，“勞動爭議發(fā)生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。對于申訴時效的中止、中斷，盡管《勞動爭議仲 裁委員會辦案規(guī)則》作了規(guī)定，但不夠完善。

本案例中，被訴人以9月1日作為時效的起算日期是否符合法律、法規(guī)的規(guī)定呢？以9月1日作為申訴時效的起算日期是不正確的。盡管9月1日是被訴人所發(fā)《某市某廠加強勞動力管理的幾點意見》中規(guī)定的解除勞動合同的日期，但此時工人已放假，如果文件僅在廠部張貼或未送達給張本人，那么張靜應當?shù)弥錂嗬磺趾Φ娜掌谥荒苁?月15日假滿上班以后。此外，在10月初、被訴人曾明確同意繼續(xù)履行與張靜原簽訂的勞動合同，被訴人的此次承諾，可以視作申訴時效的中斷，因為被訴人同意不解除原勞動合同則意味著其已停止了侵害行為。因此，被訴人以9月1日作為時效的起算日期是不符合法律規(guī)定的，嚴格而言，張靜要求 報銷醫(yī)療費用等被拒絕之日方可作為申訴時效的起算日期。

2、關于被訴人單方面解除勞動合同是否合法的問題。勞動合同的解除是指勞動者或用人單 位在勞動合同期滿以前，依雙方協(xié)議或一方的意見表示提前終止勞動合同的執(zhí)行，解除雙方的勞動合同關系。關于用人單位在何種條件下可以單方面解除與勞動者簽訂的勞動合同，《中華人民共和國勞動法》第25條、第26條作了非常明確的規(guī)定。為了進一步維護勞動者的勞動權，我國勞動法對用人單位單獨解除勞動的合同的權利作了一些限制，《中華人民共和國勞動法》第29條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同：（一）患職業(yè)病或者因工負傷被確認喪失勞動能力的；（二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。本案例中，申訴人張靜根本不存在違反勞動紀律及失職等嚴重違紀 、違法情節(jié)，假使被訴人以勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行為由，解除勞動合同，可又未提前30日以書面形式通知申訴人本人；至關重要的是，被訴人于1997年9月1日制訂解除勞動合同時，申訴人張靜卻已懷孕近8個月，因此，被訴人單方面強行解除與申訴人的勞動合同關系，明顯違背法律規(guī)定，構成違約，勞動爭議仲 裁委員會裁決被訴人承擔違約責任，支付違約金是正確的。