對待懷孕員工不能隨便降工資

案例：

某大型企業(yè)職工

孟女士2010年初升職為銷售主管，工資標準提至每月8000元。當年8月，孟女士懷孕。所在企業(yè)認為孟女士懷孕后的形象不宜從事銷售，故從11月起將其崗位更換為內(nèi)部文秘，并將其工資降為3500元。

用人單位應依法發(fā)放產(chǎn)假工資

法律分析：

根據(jù)《女職工勞動保護規(guī)定》，女職工懷孕后如不能勝任原勞動，且有醫(yī)務部門證明的，用人單位可安排其從事其他勞動。但《勞動合同法》也規(guī)定，單位與勞動者協(xié)商一致，方可變更勞動合同約定的內(nèi)容，且要采用書面形式。而孟女士所在企業(yè)，沒有證據(jù)證明她不能勝任原工作，又未與她協(xié)商一致，單方變更崗位已違反法律規(guī)定。因此，法院判決該企業(yè)支付孟女士因崗位調(diào)換產(chǎn)生的工資差額。

同時，“三期”女職工勞動合同屆滿的，單位應延長勞動合同至女職工孕產(chǎn)期及哺乳期屆滿。除非女職工主動辭職或存在可單方解除勞動合同的情形。不過，也有一些單位為規(guī)避法律規(guī)定，刻意設置苛刻的工作標準或條件，逼迫女職工辭職，甚至惡意造成女職工違反規(guī)章制度，借此解聘。法官提醒，“三期”女職工要及時留存證據(jù)，不要隨意簽訂具有承諾或放棄權利性質(zhì)的文件。

目前，仍有一些女職工以為流產(chǎn)無假。實際上，流產(chǎn)也有假，只是時間長短不一。對懷孕不滿四個月流產(chǎn)的，用人單位應根據(jù)醫(yī)務部門意見，給予15天至30天產(chǎn)假；對滿四個月以上流產(chǎn)的，給予42天產(chǎn)假。產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。

在“三期”案件中，最常見的勞動爭議源自孕產(chǎn)期的工資待遇和休假時間。法官表示，對于“三期”女職工，法律有兩個重要保護原則，一是基本工資待遇不得降低，二是休假時間不得壓縮。

三期女工并非不能解除勞動關系

勞動法保護女職工應享有的一系列權利，包括享受生育保險待遇、產(chǎn)假、勞動關系保護等。但是對于三期女職工絕對不能解除勞動關系是大眾對勞動法的誤讀。企業(yè)不能與三期女職工解除勞動關系僅限勞動法第四十條和第四十一條。但是，如果女職工嚴重違紀給企業(yè)造成損失的，可根據(jù)勞動法第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。企業(yè)解除勞動關系不得以女職工處于三期為理由，但是三期女職工違紀、損害企業(yè)利益，仍然可以解除勞動關系。