勞動(dòng)合同到期怎么辦

2004年8月1日，鄭某入職某技術(shù)有限公司，雙方簽訂了書面勞動(dòng)合同，期限從2004年8月1日起至2008年7月31日止，月薪6000元。2005年，公司挑選鄭某等四人赴日本接受技術(shù)培訓(xùn)，并與他們分別簽訂了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)協(xié)議。培訓(xùn)協(xié)議約定：培訓(xùn)期限為2005年5月至2006年3月，培訓(xùn)費(fèi)為12萬，培訓(xùn)人員回國后必須回公司繼續(xù)工作5年以上；如違反服務(wù)期約定，應(yīng)當(dāng)向公司支付違約金10萬元。2006年，鄭某學(xué)成回到公司后，享受專家級的待遇。但他幾次提出加薪的要求，公司都未予批準(zhǔn)。自2008年8月1日起，鄭某開始不到公司上班，并要求公司為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。公司對鄭某的行為感到很意外，多次通知鄭某來公司上班，鄭某不予理會(huì)，公司便要求他按照協(xié)議約定支付違約金10萬元。鄭某認(rèn)為，自己與公司簽訂的勞動(dòng)合同期限是2004年8月1日至2008年7月31日，現(xiàn)在合同已經(jīng)到期終止，無需向公司支付違約金。公司認(rèn)為，根據(jù)培訓(xùn)協(xié)議約定，鄭某回國后應(yīng)當(dāng)在公司繼續(xù)工作滿5年 （60個(gè)月），截至2008年7月31日，鄭某僅僅在公司工作了兩年多，鄭某自行離開公司，應(yīng)當(dāng)支付違約金，并賠償公司培訓(xùn)支出12萬元。在雙方協(xié)商未能達(dá)成一致的情況下，公司向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁。

用人單位何時(shí)可以要求違約金

本案爭議的焦點(diǎn)問題有兩個(gè)，一、勞動(dòng)合同到期是否影響服務(wù)期的履行；二、用人單位是否有權(quán)要求勞動(dòng)者支付違約金并賠償損失。

勞動(dòng)合同和培訓(xùn)協(xié)議都是用人單位與勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，為明確雙方權(quán)利義務(wù)而達(dá)成的書面約定，在用人單位與勞動(dòng)者之間均具有法律效力。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至服務(wù)期滿。本案中，鄭某與公司的勞動(dòng)合同期限應(yīng)當(dāng)延續(xù)至服務(wù)期滿之日，即2011年3月31日。

《勞動(dòng)合同法》就勞動(dòng)者向用人單位支付違約金的情況作了明確限定，即除用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，以及在合同中約定競業(yè)限制條款，且勞動(dòng)者在離職后企業(yè)依約支付了競業(yè)限制補(bǔ)償這兩種情形以外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。本案中，公司與鄭某是對專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)所進(jìn)行的約定，公司可以通過協(xié)議的方式約定鄭某違反服務(wù)期約定所應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第22條規(guī)定： “勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。”本案中鄭某的服務(wù)期為60個(gè)月，鄭某已經(jīng)實(shí)際履行了27個(gè)月。根據(jù)法律規(guī)定，公司僅能根據(jù)其實(shí)際提供的培訓(xùn)費(fèi)用12萬元減去已經(jīng)履行了的27個(gè)月的服務(wù)期分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用5.4萬元，要求鄭某向其支付6.6萬元的違約金。