一、何時(shí)用人單位不得解除勞動(dòng)合同

根據(jù)《勞動(dòng)法》及有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。但是符合下列條件之一的，即使勞動(dòng)合同期滿，用人單位也不得終止勞動(dòng)合同：

（1）《工會(huì)法》規(guī)定，基層工會(huì)專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(zhǎng)，延長(zhǎng)期限相當(dāng)于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動(dòng)合同期限短于任期的，勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(zhǎng)至任期期滿。但是，任職期間個(gè)人嚴(yán)重過(guò)失或者達(dá)到法定退休年齡的除外。

（2）勞動(dòng)保障部等部門《關(guān)于進(jìn)一步推行平等協(xié)商和集體合同制度的通知》（勞社部發(fā)〔2001〕17號(hào)）規(guī)定，參與集體協(xié)商簽訂集體合同的職工協(xié)商代表在任期內(nèi)，勞動(dòng)合同期滿的，企業(yè)原則上應(yīng)當(dāng)與其續(xù)簽勞動(dòng)合同至任期屆滿。職工代表的任期與當(dāng)期集體合同的期限相同。

（3）原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞部發(fā)〔1995〕309號(hào)）規(guī)定，除勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定的情形（即在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的）外，勞動(dòng)者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

（4）國(guó)務(wù)院《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，用人單位不得終止傷殘程度為16級(jí)的工傷職工的勞動(dòng)合同。不過(guò)，傷殘程度為5或6級(jí)的，經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

（5）《職業(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位對(duì)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得解除或者終止與其訂立的勞動(dòng)合同；用人單位在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動(dòng)合同。

二、企業(yè)如何處理勞動(dòng)糾紛

企業(yè)處理勞動(dòng)糾紛的方法：

1、根據(jù)有關(guān)法規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟時(shí)效是從勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起開(kāi)始計(jì)算，當(dāng)勞動(dòng)者就報(bào)酬被拖欠、克扣與雇傭方發(fā)生糾紛時(shí)，有關(guān)方面判斷爭(zhēng)議發(fā)生的時(shí)間，不能簡(jiǎn)單地把發(fā)薪日未發(fā)薪視為爭(zhēng)議發(fā)生之日，而應(yīng)以勞動(dòng)者追索被拒絕之日算起，以避免不法單位借助時(shí)效逃避法律責(zé)任。

2、企業(yè)辭退、解聘或開(kāi)除嚴(yán)重違反勞動(dòng)合同規(guī)定的員工本是正?，F(xiàn)象。但由于一些企業(yè)開(kāi)具的處理意見(jiàn)書(shū)中使用的是人力資源部門的印章，而不是具有法人資格的單位印章，結(jié)果被勞動(dòng)仲裁部門認(rèn)定為無(wú)效；用人單位變動(dòng)員工工作崗位未進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，員工拒絕服從安排，從而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，仲裁部門因?yàn)橛萌藛挝粵](méi)有履行相關(guān)程序而認(rèn)定其決定無(wú)效。上述現(xiàn)象在國(guó)內(nèi)許多企業(yè)都存在。這就告訴用人單位：企業(yè)在處理勞動(dòng)糾紛、爭(zhēng)議時(shí)應(yīng)依法進(jìn)行，否則將會(huì)形成無(wú)效處理意見(jiàn)，無(wú)法及時(shí)處理犯錯(cuò)誤的員工，還白白浪費(fèi)了精力和時(shí)間。

3、企業(yè)在處理勞動(dòng)糾紛、爭(zhēng)議過(guò)程中容易忽略的法律問(wèn)題還有：處理證據(jù)不充分，缺少有力證明；忽視處理時(shí)效性規(guī)定和處理書(shū)送達(dá)手續(xù)不完善等，以上任何一個(gè)方面的疏忽都可能導(dǎo)致企業(yè)處理意見(jiàn)無(wú)效。企業(yè)處理勞動(dòng)糾紛、爭(zhēng)議留有法律漏洞的現(xiàn)象說(shuō)明，一些企業(yè)處理員工存在隨意性，沒(méi)有充分重視員工的辯駁權(quán)利，以為勞動(dòng)糾紛爭(zhēng)議處理僅是企業(yè)內(nèi)部管理問(wèn)題，而沒(méi)有意識(shí)到必須依照法律規(guī)定程序嚴(yán)格執(zhí)行。企業(yè)如果繼續(xù)忽視這些問(wèn)題，被處理員工依據(jù)法律規(guī)定要求仲裁，不僅人力資源管理無(wú)法正常進(jìn)行，而且企業(yè)的聲譽(yù)也會(huì)受到損害。